«Du kan ikke rekruttere hvis du ikke beholder»
Abstract
Det er godt dokumentert at det er mangel på helsepersonell, også i Norge. Særlig opplever kommunale sykehjem det som vanskelig å rekruttere og beholde helsepersonell. Sykepleiere og helsefagarbeidere rapporterer et stort press og arbeidsbelastning, noe som gjør at flere ønsker å slutte. For at kommunal helsektor skal kunne dekke gapet mellom mangel på helsepersonell og etterspørsel av helse- og omsorgstjenester, er det en forutsetning at helsepersonell vil fortsette å jobbe på sykehjem. Hensikten i denne studien er dermed å gi kunnskap om hvordan kommunal helsesektor har handlingsrom for å bli mer attraktive på sikt. For å få kunnskap om potensielle handlingsmuligheter vil denne oppgaven ta utgangspunkt i avdelingsleder som nærmeste leder til helsepersonell på sykehjem. Fokuset vil dermed være hvilke handlingsmuligheter avdelingsledere opplever som nyttig for å rekruttere og beholde helsepersonell i kommunal sektor.
Gjennom en kvalitativ intervjustudie ønsket jeg å undersøke følgende problemstilling: «Hvilke utfordringer og muligheter opplever avdelingslingsledere i kommunal helsesektor med å beholde og rekruttere helsepersonell?». Studien hadde kvalitativ design og strategisk utvalg. Seks kvinnelige avdelingsledere i kommunale sykehjem, deltok på intervju. Alle deltakerne hadde erfaring med rekruttering og ulik grad av ledererfaring. Intervjuene ble analysert ved bruk av tematisk analyse. Analysen produserte fire hovedtemaer med egne medfølgende undertemaer som redegjør for avdelingsledere sine opplevelser av utfordringer og muligheter for å beholde og rekruttere helsepersonell: 1. «Gradvis endring trengs for å beholde og rekruttere helsepersonell», 2. «Investering i ansatte skaper motivasjon», 3. «Å ha et godt omdømme påvirker rekruttering av helsepersonell» og 4. «Kompetanseheving er attraktivt».
I diskusjonen ble funnene sett i lys av teori og tidligere forskning. Teorigrunnlaget omhandlet samskaping, relasjonsorientert ledelse og psykologisk trygghet, kompetansebehov og utvikling, og motivasjon på arbeidsplassen. Tidligere forskning bidra til å støtte opp og aktualisere både teori og funnene bedre. Diskusjonen ble delt inn i tre deler: 1) betydningen av å investere i ansatte, 2) arbeidsfordeling og samhandling på tvers av nivå kan gjøre det attraktivt, og 3) betydningen av helsesektorens omdømme for å beholde og rekruttere helsepersonell. Dette ble gjort for å illustrere hvordan funnene bygger på hverandre. Først drøfter jeg om betydningen av leders prioriteringer og hvordan dette påvirker hvor attraktivt det er å arbeide i helse. Jeg argumentere for at investering i ansatte vil ha en positiv effekt på det å beholde og rekruttere helsepersonell. Videre diskuteres endring i oppgavefordeling som en løsning for å beholde og rekruttere helsepersonell. Her argumenter jeg for at samarbeid mellom kollegaer og ledelsen, frivillige og pårørende, samt velferdsteknologi som en positiv mulighet og som et potensial for samskaping. Til slutt diskuteres betydningen av omdømmet for å beholde og rekruttere på sikt, med fokus på ansatte og media. Jeg argumenterer dermed at arbeidsplassen i større grad må endres for å tilrettelegge for et godt omdømme. Gjennomgående i diskusjonen er ulike utfordringer ved mulighetene som presenteres og at det er forutsetninger som må være til stede for at løsningene skal kunne implementeres. Alle diskusjonsmomentene fremhever i større grad ledelse, arbeidsmiljøet, psykologisk trygghet og samarbeid som en viktig forutsetning for å flere av løsningene skal kunne være mulig.
Funnene i studien belyser kunnskap om rekruttering, fasilitering av ledelse, gruppedynamikk, omdømmets betydning og kompetanseheving på organisasjonsnivå. Studien åpner også opp for videre forskning. It is well-documented that there is a shortage of healthcare workers, including in Norway. This issue is particularly pronounced in municipal nursing homes, which struggle to recruit and retain healthcare staff. Nurses and healthcare workers report high stress and workloads, leading many to consider leaving their jobs. To bridge the gap between the shortage of healthcare workers and the demand for healthcare and care services, it is crucial to ensure that healthcare professionals continue to work in nursing homes. This study aims to explore avenues through which the municipal healthcare sector can become more appealing and sustainable in the future. The research focuses on the perspectives of nursing managers, who are the immediate managers of healthcare staff in nursing, to uncover effective strategies for recruiting and retaining healthcare professionals within the municipal sector.
The research was conducted through a qualitative interview study, addressing the question: “What are the challenges and opportunities nursing managers in the municipal health sector face in recruiting and retaining healthcare staff?”. The study was designed qualitatively with a strategically selected sample of six female nursing managers for municipal nursing homes. All participants had experience in recruitment and different levels of leadership experience. Thematic analysis was used to examine the interviews, resulting in four main themes, each with their sub-theme, illustrating the managers experiences with the challenges and opportunities associated with recruitment and retaining healthcare staff: 1. “Gradual change is needed to retain and recruit healthcare staff”, 2. “Investing in employees creates motivation”, 3. “Having a good reputation influences the recruitment of healthcare staff”, and 4. “Skill enhancement is attractive”.
In the discussion, the findings were views in light of theory and previous research. The theoretical basis involved co-production and co-production, relation-oriented leadership, psychological safety, competence need and development, and workplace motivation. Previous research was used to validate and contextualize the theoretical framework and the findings. The discussion was organized into three main points: 1) the significance of investing in employees, 2) task distribution and interaction across levels can make it attractive, and 3) the importance of the health sectors reputation for retaining and recruiting healthcare staff. This was done to illustrate how the findings build on each other. I first discuss the significance of a leader’s priorities and how they affect the attractiveness for working in healthcare. I propose that investing in employees will have a positive effect on retaining and recruiting healthcare staff. Following this, I discuss task redistribution as a potential strategy for retention and recruitment, arguing that collaborative relationship between staff, management, volunteers, and relatives, as well as welfare technology, could be a positive solution, and offer substantial co-creation and co-production potential. Finally, I discuss the importance of reputation for long-term retention and recruitment, emphasizing on the role of employees and the media. I argue that the workplace must change more significantly to facilitate a good reputation. Throughout the discussion, various challenges related to the proposed opportunities were examined throughout the discussion, highlighting the necessity of certain prerequisites for the successful implementation of these solutions. These prerequisites included factors such as effective leadership, a supportive work environment, psychological safety, and cooperation.
The findings of the study sheds light in the facets of recruitment, leadership facilitation, group dynamics, reputation management, and skill enhancement. Furthermore, it paves the way for future research.