| dc.description.abstract | Formålet med denne masteroppgaven har vært å undersøke problemstillingen:
«Hvordan opplever ledere og medarbeidere at en coachende ledelsestilnærming bidrar til
deres personlige og faglige utvikling».
I en tid hvor stadig økende globalisering skaper tettere konkurranse blant bedrifter,
utgjør kunnskapen til bedriftens menneskelige ressurser et viktig fortrinn. På bakgrunn
av dette fremheves viktigheten av å ha en god ledelse som leder organisasjonen inn mot
en kultur som legger til rette for både vekst og læring (Cameron & Green, 2012; Hunt &
Weintraub, 2002). Arbeidsplassen representerer en stor og viktig læringsarena for de
ansatte, og dette har blant annet medført at flere og flere ledere blir oppfordret til å
innta en coachende ledelsesrolle (Ellinger, Hamlin, Beattie, Wang & McVicar, 2011).
For å undersøke hvordan coachende ledelse kan bidra til lederne og medarbeidernes
utvikling, har jeg benyttet meg av en kvalitativ forskningsmetode med fem
semistrukturerte intervju med ulike ledere i en stor organisasjon med flere avdelinger.
Alle disse fem personene hadde ulike former for lederansvar innen samme organisasjon,
med ulik grad av ansvarsoppgaver. Informantene i denne studien mottok kontinuerlig
støtte og coaching fra sine ledere, samtidig som de videre fungerte som coacher for sine
ansatte og medarbeidere også. For å finne svar på problemstillingen, har jeg i denne
studien kun forholdt meg til situasjoner hvor informantene mottok coaching. På bakgrunn
av dette blir de i denne oppgaven ofte omtalt og betraktet som medarbeidere som
mottar coaching fra sine ledere i organisasjonen.
Studiens funn viser klare uttrykk for at så lenge coachingen skjer innenfor en åpen og
tillitsfull relasjon, opplever alle medarbeiderne å bli i bedre stand til å oppnå sine egne
personlige mål som også samsvarer med deres forventninger. Disse uttrykkene kommer
gjennom at deres opplevelse av økt læring og utvikling i stor grad tar utgangspunkt i de
tilbakemeldingene de får gjennom coachingen. På denne måten blir de i stand til å
prestere bedre i sine roller i organisasjonen, ved å blant annet bli flinkere til å sette av
tid og kommunisere åpent med sine medarbeidere. Dette har også vist seg å virke
styrkende på tilbakemeldingskulturen og bidratt til å skape en mer åpen delingskultur i
organisasjonen. | |
| dc.description.abstract | The aim of this study has been to investigate the research question:
"How do managers and employees experience a coaching management approach
contributes to their personal and professional development".
At a time when ever-increasing globalization is creating closer competition among
companies, knowledge of the company's human resources is an important advantage.
Based on this, the importance of having a good management that leads the organization
towards a culture that facilitates both growth and learning is emphasized (Cameron &
Green, 2012; Hunt & Weintraub, 2002). The workplace represents a large and important
learning arena for employees, and this has, among other things, led to more and more
managers being encouraged to take on a coaching leadership role (Ellinger, Hamlin,
Beattie, Wang & McVicar, 2011).
To investigate how coaching management can contribute to managers and employee’s
development, I have used a qualitative research method with five semi-structured
interviews with different managers in a large organization with several departments. All
these five managers had different forms of leadership responsibilities within the same
organization, with different degrees of responsibilities. The participants in this study
received continuous support and coaching from their managers, at the same time as they
further acted as coaches for their employees and employees as well. To answer the
research question in this study, I have only looked and related to situations where the
informants received coaching. Therefore, they are often mentioned and considered as
employees in this thesis, who receive coaching from their leaders in the organizations.
This study clearly finds that if the coaching takes place within an open and trusting
relationship, all informants experience being in a better position to achieve their own
personal goals that also match their expectations. These expressions come through the
fact that their experience of increased learning and development is largely based on the
feedback they receive through coaching. In this way, they can perform better in their
roles in the organization, by, among other things, becoming better at setting aside time
and communicating openly with their employees. This has also been shown to have a
strengthening effect on the feedback culture and contributed to creating a more open
sharing culture in the organization | |
