Coachende ledelsesstil for utvikling i større organisasjoner
Abstract
Formålet med denne masteroppgaven har vært å undersøke problemstillingen:«Hvordan opplever ledere og medarbeidere at en coachende ledelsestilnærming bidrar tilderes personlige og faglige utvikling».
I en tid hvor stadig økende globalisering skaper tettere konkurranse blant bedrifter,utgjør kunnskapen til bedriftens menneskelige ressurser et viktig fortrinn. På bakgrunnav dette fremheves viktigheten av å ha en god ledelse som leder organisasjonen inn moten kultur som legger til rette for både vekst og læring (Cameron & Green, 2012; Hunt &Weintraub, 2002). Arbeidsplassen representerer en stor og viktig læringsarena for deansatte, og dette har blant annet medført at flere og flere ledere blir oppfordret til åinnta en coachende ledelsesrolle (Ellinger, Hamlin, Beattie, Wang & McVicar, 2011).
For å undersøke hvordan coachende ledelse kan bidra til lederne og medarbeidernesutvikling, har jeg benyttet meg av en kvalitativ forskningsmetode med femsemistrukturerte intervju med ulike ledere i en stor organisasjon med flere avdelinger.Alle disse fem personene hadde ulike former for lederansvar innen samme organisasjon,med ulik grad av ansvarsoppgaver. Informantene i denne studien mottok kontinuerligstøtte og coaching fra sine ledere, samtidig som de videre fungerte som coacher for sineansatte og medarbeidere også. For å finne svar på problemstillingen, har jeg i dennestudien kun forholdt meg til situasjoner hvor informantene mottok coaching. På bakgrunnav dette blir de i denne oppgaven ofte omtalt og betraktet som medarbeidere sommottar coaching fra sine ledere i organisasjonen.
Studiens funn viser klare uttrykk for at så lenge coachingen skjer innenfor en åpen ogtillitsfull relasjon, opplever alle medarbeiderne å bli i bedre stand til å oppnå sine egnepersonlige mål som også samsvarer med deres forventninger. Disse uttrykkene kommergjennom at deres opplevelse av økt læring og utvikling i stor grad tar utgangspunkt i detilbakemeldingene de får gjennom coachingen. På denne måten blir de i stand til åprestere bedre i sine roller i organisasjonen, ved å blant annet bli flinkere til å sette avtid og kommunisere åpent med sine medarbeidere. Dette har også vist seg å virkestyrkende på tilbakemeldingskulturen og bidratt til å skape en mer åpen delingskultur iorganisasjonen. The aim of this study has been to investigate the research question:"How do managers and employees experience a coaching management approachcontributes to their personal and professional development".
At a time when ever-increasing globalization is creating closer competition amongcompanies, knowledge of the company's human resources is an important advantage.Based on this, the importance of having a good management that leads the organizationtowards a culture that facilitates both growth and learning is emphasized (Cameron &Green, 2012; Hunt & Weintraub, 2002). The workplace represents a large and importantlearning arena for employees, and this has, among other things, led to more and moremanagers being encouraged to take on a coaching leadership role (Ellinger, Hamlin,Beattie, Wang & McVicar, 2011).
To investigate how coaching management can contribute to managers and employee’sdevelopment, I have used a qualitative research method with five semi-structuredinterviews with different managers in a large organization with several departments. Allthese five managers had different forms of leadership responsibilities within the sameorganization, with different degrees of responsibilities. The participants in this studyreceived continuous support and coaching from their managers, at the same time as theyfurther acted as coaches for their employees and employees as well. To answer theresearch question in this study, I have only looked and related to situations where theinformants received coaching. Therefore, they are often mentioned and considered asemployees in this thesis, who receive coaching from their leaders in the organizations.
This study clearly finds that if the coaching takes place within an open and trustingrelationship, all informants experience being in a better position to achieve their ownpersonal goals that also match their expectations. These expressions come through thefact that their experience of increased learning and development is largely based on thefeedback they receive through coaching. In this way, they can perform better in theirroles in the organization, by, among other things, becoming better at setting aside timeand communicating openly with their employees. This has also been shown to have astrengthening effect on the feedback culture and contributed to creating a more opensharing culture in the organization