dc.contributor.advisor | Røyrvik, Emil A. | |
dc.contributor.author | Kultorp, Heidi | |
dc.contributor.author | Moen, Ingrid | |
dc.date.accessioned | 2021-09-28T17:23:24Z | |
dc.date.available | 2021-09-28T17:23:24Z | |
dc.date.issued | 2020 | |
dc.identifier | no.ntnu:inspera:59609486:22182429 | |
dc.identifier.uri | https://hdl.handle.net/11250/2784275 | |
dc.description.abstract | Temaet for denne oppgaven er hvordan organisasjonskulturen i kompetanse- og
teknologiselskapet Sticos påvirker selskapets muligheter til endring, slik at de kan forbli en
sterk aktør i et stadig mer konkurransepreget marked. Målet med arbeidet har vært å
undersøke nåværende kultur i Sticos, hvordan de ansatte ønsker at den skal være i fremtiden,
samt undersøke faktorer og tiltak som kan bidra til å forme en mer samlet kultur i
organisasjonen. Ved å bruke en forklarende kombinert metode hvor data ble samlet i to
omganger, forsøker oppgaven å finne svar på problemstillingen Hvordan former
organisasjonskultur nyskaping og konkurransedyktighet i Sticos? Datainnsamlingen ble
gjennomført med en kvantitativ spørreundersøkelse som ble sendt til alle ansatte i Sticos,
basert på rammeverket for konkurrerende verdier til Cameron og Quinn (2013), samt en
kvalitativ, fenomenologisk tilnærming med fire semistrukturerte dybdeintervju av ansatte og
ledere i organisasjonen. Det empiriske materialet er analysert i forhold til teori om hva som
kjennetegner en sterk organisasjonskultur, ulike perspektiv på organisasjonskultur, tidligere
forskning på området og rammeverket for konkurrerende verdier. Resultatene viser at
organisasjonskulturen i Sticos er preget av familiære relasjoner mellom de ansatte, og lojalitet
og tradisjoner står sterkt. Disse funnene samsvarer med kulturtypen klan i OCAI (Cameron
og Quinn, 2013), og særlig i delen som omhandler organisasjonslim er idealtypen i Sticos
klan. Våre funn viser samtidig at de ansatte og lederne er nokså fragmenterte i hvordan de
mener kulturen bør være for å være konkurransedyktig i fremtiden. De ansatte mener
adhokrati og nyskaping bør få større plass enn hva resultatene til lederne tilsier. De ansatte er
også noe usikre på hvilken kultur som er ønsket av ledelsen. Sticos og andre sammenlignbare
virksomheter kan bruke funnene i denne oppgaven for å få innsikt i hvordan
organisasjonskulturen kan endre seg i bedrifter som er i vekst. Oppgaven gir også forslag til
tiltak som kan iverksettes slik at organisasjonskulturen fremmer og påvirker mulighetene for
endringsprosesser og nyskaping. Resultatene viser viktigheten av at bedriftsledelse
kontinuerlig inkluderer kulturfremmende tiltak i strategi- og målarbeid.
Nøkkelord: Organisasjonskultur, endring, nyskaping, rammeverk for konkurrerende verdier,
OCAI | |
dc.description.abstract | The theme of this thesis is how the organizational culture of the competence and technology
company Sticos influences the company's opportunities for change, so that they can remain a
strong player in an increasingly competitive market. The aim of the work has been to
investigate the current culture in Sticos, how the employees want it to be in the future, and to
investigate factors and measures that can help to shape a more unified culture within the
organization. By using an explanatory combined method where data was collected in two
rounds, the task seeks to find answers to the problem How does organizational culture shape
innovation and competitiveness in Sticos? The data collection was conducted with a
quantitative survey that was sent to all employees of Sticos, based on the Cameron and Quinn
(2013) Competitive Values Framework, as well as a qualitative, phenomenological approach
with four semi-structured in-depth interviews of employees and managers in the organization.
The empirical material is analyzed in relation to theory of what characterizes a strong
organizational culture, different perspectives on organizational culture, previous research in
the field and the framework for competing values. The results show that the organizational
culture in Sticos is characterized by familial relationships between employees, and loyalty
and traditions are strong. These findings are consistent with the culture type of clan in OCAI
(Cameron og Quinn, 2013), and especially in the section dealing with organizational glue is
the ideal type in Sticos clan. Our findings also show that employees and managers are quite
fragmented in what they think the culture should be to be competitive in the future.
Employees believe that adhocracy and innovation should be given more space than what the
results of the leaders indicate. The employees are also somewhat uncertain about which
culture is desired by the management. Sticos and other comparable companies can use the
findings of this paper to gain insight into how organizational culture can change in companies
that are growing. The thesis also proposes measures that can be implemented so that the
organizational culture promotes and influences the opportunities for change processes and
innovation. The results show the importance that corporate management continuously
includes culture-promoting measures in strategy and target work.
Keywords: Organizational culture, change, innovation, framework for competing values,
OCAI | |
dc.language | | |
dc.publisher | NTNU | |
dc.title | “Hvis det går godt, hvorfor endre på det?”
En studie av organisasjonskultur i Sticos | |
dc.type | Master thesis | |