“Hvis det går godt, hvorfor endre på det?” En studie av organisasjonskultur i Sticos
Abstract
Temaet for denne oppgaven er hvordan organisasjonskulturen i kompetanse- ogteknologiselskapet Sticos påvirker selskapets muligheter til endring, slik at de kan forbli ensterk aktør i et stadig mer konkurransepreget marked. Målet med arbeidet har vært åundersøke nåværende kultur i Sticos, hvordan de ansatte ønsker at den skal være i fremtiden,samt undersøke faktorer og tiltak som kan bidra til å forme en mer samlet kultur iorganisasjonen. Ved å bruke en forklarende kombinert metode hvor data ble samlet i toomganger, forsøker oppgaven å finne svar på problemstillingen Hvordan formerorganisasjonskultur nyskaping og konkurransedyktighet i Sticos? Datainnsamlingen blegjennomført med en kvantitativ spørreundersøkelse som ble sendt til alle ansatte i Sticos,basert på rammeverket for konkurrerende verdier til Cameron og Quinn (2013), samt enkvalitativ, fenomenologisk tilnærming med fire semistrukturerte dybdeintervju av ansatte ogledere i organisasjonen. Det empiriske materialet er analysert i forhold til teori om hva somkjennetegner en sterk organisasjonskultur, ulike perspektiv på organisasjonskultur, tidligereforskning på området og rammeverket for konkurrerende verdier. Resultatene viser atorganisasjonskulturen i Sticos er preget av familiære relasjoner mellom de ansatte, og lojalitetog tradisjoner står sterkt. Disse funnene samsvarer med kulturtypen klan i OCAI (Cameronog Quinn, 2013), og særlig i delen som omhandler organisasjonslim er idealtypen i Sticosklan. Våre funn viser samtidig at de ansatte og lederne er nokså fragmenterte i hvordan demener kulturen bør være for å være konkurransedyktig i fremtiden. De ansatte meneradhokrati og nyskaping bør få større plass enn hva resultatene til lederne tilsier. De ansatte erogså noe usikre på hvilken kultur som er ønsket av ledelsen. Sticos og andre sammenlignbarevirksomheter kan bruke funnene i denne oppgaven for å få innsikt i hvordanorganisasjonskulturen kan endre seg i bedrifter som er i vekst. Oppgaven gir også forslag tiltiltak som kan iverksettes slik at organisasjonskulturen fremmer og påvirker mulighetene forendringsprosesser og nyskaping. Resultatene viser viktigheten av at bedriftsledelsekontinuerlig inkluderer kulturfremmende tiltak i strategi- og målarbeid.Nøkkelord: Organisasjonskultur, endring, nyskaping, rammeverk for konkurrerende verdier,OCAI The theme of this thesis is how the organizational culture of the competence and technologycompany Sticos influences the company's opportunities for change, so that they can remain astrong player in an increasingly competitive market. The aim of the work has been toinvestigate the current culture in Sticos, how the employees want it to be in the future, and toinvestigate factors and measures that can help to shape a more unified culture within theorganization. By using an explanatory combined method where data was collected in tworounds, the task seeks to find answers to the problem How does organizational culture shapeinnovation and competitiveness in Sticos? The data collection was conducted with aquantitative survey that was sent to all employees of Sticos, based on the Cameron and Quinn(2013) Competitive Values Framework, as well as a qualitative, phenomenological approachwith four semi-structured in-depth interviews of employees and managers in the organization.The empirical material is analyzed in relation to theory of what characterizes a strongorganizational culture, different perspectives on organizational culture, previous research inthe field and the framework for competing values. The results show that the organizationalculture in Sticos is characterized by familial relationships between employees, and loyaltyand traditions are strong. These findings are consistent with the culture type of clan in OCAI(Cameron og Quinn, 2013), and especially in the section dealing with organizational glue isthe ideal type in Sticos clan. Our findings also show that employees and managers are quitefragmented in what they think the culture should be to be competitive in the future.Employees believe that adhocracy and innovation should be given more space than what theresults of the leaders indicate. The employees are also somewhat uncertain about whichculture is desired by the management. Sticos and other comparable companies can use thefindings of this paper to gain insight into how organizational culture can change in companiesthat are growing. The thesis also proposes measures that can be implemented so that theorganizational culture promotes and influences the opportunities for change processes andinnovation. The results show the importance that corporate management continuouslyincludes culture-promoting measures in strategy and target work.Keywords: Organizational culture, change, innovation, framework for competing values,OCAI