| dc.description.abstract | Denne avhandlingen tar for seg svakheter og forbedringspotensialer i dagens rekrutteringsprosess av nyutdannede bygg- og anleggsingeniørstudenter til fast stilling etter endt utdannelse. Bakgrunnen for valg av tema er flere egenerfarte eksponeringer til tilsynelatende ufullstendige og lite treffsikre rekrutteringsprosesser. Hensikten med avhandlingen er å gjøre bedrifter mer konkurransedyktige gjennom å benytte alternative seleksjonsmetoder som i større grad kartlegger de mest kvalifiserte og kompetente kandidatene for en stilling. Målet for oppgaven er derfor å kartlegge hvilke egenskaper som predikerer arbeidsprestasjon hos kandidatene i tillegg til hvilke metoder som kan benyttes for å i størst grad kartlegge disse egenskapene ut fra en stor søknadsbunke.
For å besvare spørsmålene har det blitt benyttet et kvantitativt litteratursøk for å skape en grunnmur av vitenskapelig data og kartlegge emnet, kvalitative intervjuer med flere rekrutteringsansvarlige og spesialister innenfor organisasjonspsykologi og rekruttering. Til sist er det utført tester/forsøk, basert på teorier som har fremkommet fra de to førstnevnte metodene, på medstudenter. Litteratursøket og intervjuene med psykologene viser at bedrifter som benytter seg kun av intervju som rekrutteringsmetode har dårligere treffsikkerhet når det kommer til å finne de mest kompetente individene. Litteraturen, psykologene som er intervjuet og testresultatene peker alle på at det er IQ- og personlighetstesting som i best grad predikerer arbeidsprestasjon når de benyttes for å redusere antallet kandidater i større søknadsbunker. Pre-seleksjon gjennom IQ- og personlighetstester frigjør timer for personellet som rekrutterer, er kostnadsbesparende for bedriftene og gir en større sannsynlighet for å finne den mest egnede kandidaten for stillingen. Intervjuet bør derimot ikke fjernes fra prosessen men benyttes i etterkant av testene på de resterende kandidatene for å kartlegge personkjemi, diskutere testresultatene og vurdere karakterer og tidligere erfaring som kan gi indikasjoner på kandidatens arbeidsevne og aspirasjon. Resultatet vil være en bedrift med mer kompetente ansatte og høyere konkurranseevne ovenfor konkurrenter. | |
| dc.description.abstract | This thesis addresses weaknesses and improvement potentials in today's recruitment process of newly graduated construction and civil engineering students for permanent post-graduate jobs, based on several self-inflated exposures to seemingly incomplete and low-precision recruitment processes. The purpose of the thesis is to make companies more competitive by using alternative selection methods that to a larger extent map the most qualified and competent candidate for a position. The aim of the task is therefore to map which properties predict the work performance of the candidates in addition to which methods can be used to map out these properties to the greatest extent from a large application stack.
To answer the questions, a quantitative literature search has been used to create a foundation of scientific data and survey the topic, qualitative interviews with several recruitment managers and specialists in organizational psychology and recruitment, and finally tests / trials have been carried out, based on theories that have emerged from the two former methods, on fellow students. The literature search and the interviews with the psychologists show that companies that only use interviews as a recruitment method have poorer accuracy in finding the most competent individuals. The literature, the psychologists who are interviewed and the test results all point to the fact that it is IQ and personality testing that best predicts work performance when they are used to reduce the number of candidates in larger application bunks. Pre-selection through IQ and personality tests frees up hours for recruiting personnel, cost-saving for businesses, and more likely to find the most suitable candidate for the job. The interview should, however, not be removed from the process but be used after the tests on the remaining candidates to map out the personal chemistry, discuss the test results and evaluate grades and past experience that can give indications of the candidate's work ability and aspiration. The result of this will be a company with more competent employees and higher competitiveness towards other companies. | |