Opplevd handlingsrom for sosialt ansvarlig bærekraftig ledelse, gjennom helsefremmende arbeidsplasser: En casestudie av mellomledere i NAV

Abstract

Sammendrag

Hensikt: Det norske arbeidslivet møter samfunnsutfordringer tilknyttet forventninger om bærekraftig utvikling, effektiv ressursbruk og ledelse som tilrettelegger for at flere kan være i arbeid og over lengre tid. Derfor undersøker denne studien hvorvidt helse i ledelse, gjennom mellomledere med en sosialt ansvarlig tilnærming til bærekraftig ledelse av menneskelige ressurser, kan representere et bidrag til utfordringsbildet. Studien presenterer et teoretisk rammeverk for bærekraftig ledelse, gjennom helsefremmende arbeidsplasser, basert på de tre samtidige pilarene: arbeidshelse teoretisk forankret i salutogenese, arbeidsglede i jobbkrav/-ressursteori og medarbeiderskap i medarbeiderskapsteori. Pilarene er deriblant valgt basert på eksisterende litteratur om helsefremmende arbeidsplasser. Studiens bidrag er å relatere disse til bærekraftig ledelse, samt å undersøke mellomlederes opplevde handlingsrom for slik ledelsesutøvelse gjennom følgende problemstilling: Hvordan opplever mellomledere i NAV-kontor sitt handlingsrom for utøvelse av bærekraftig ledelse av menneskelige ressurser, gjennom helsefremmende arbeidsplasser?

Metode: Studien har et kvalitativt forskningsdesign, og er en enkeltcasestudie av handlingsrom for bærekraftig ledelse i NAV-kontor. Datagrunnlaget er syv semistrukturerte intervjuer av mellomledere med medarbeideroppfølgingsansvar, ved NAV-kontor. Datamaterialet gjenspeiler mellomledernes subjektive opplevelser av handlingsrom for bærekraftig ledelse, og er analysert ved bruk av Gioias metodologi.

Resultat: Bærekraftig ledelse fremstår ikke som et kjent begrep for mellomlederne. Deres beskrevne ledelsespraksis viser imidlertid vektlegging av både oppgaverelaterte og mellommenneskelige funksjoner, som kan knyttes til studiens rammeverk for bærekraftig ledelse gjennom helsefremmende arbeidsplasser. Dette ved en samtidig tilstedeværelse av rammeverkets tre pilarer, innenfor mellomlederrollens handlingsrom. Mellomledernes opplevde organisatoriske krav rundt mål- og resultatoppfyllelse, ser imidlertid ut til å medføre at disse heller mer mot styring og kontroll enn utøvelse av bærekraftig ledelse. Dette står i motsetning til mellomledernes uttrykte ønsker om skjønnsbasert ledelsesutøvelse, og eksempelvis vektlegging av relasjonsbygging og medarbeiderutvikling.

Konklusjon: Studien utvider forståelsen av bærekraftig ledelse av menneskelige ressurser gjennom samtidig tilstedeværelse av arbeidshelse, arbeidsglede og medarbeiderskap, i henhold til studiens teoretiske rammeverk. Studien synliggjør imidlertid at en salutogen ledelsestilnærming til arbeidshelse, kombinert med tilrettelegging for jobbengasjement gjennom ansvarlige medarbeiderroller, påvirkers av opplevd krysspress hos mellomlederne. Bærekraftig ledelse – og dermed helse i ledelse – ser ut til å forutsette et handlingsrom som også inkluderer en lederrolle med funksjonsforventninger tilknyttet psykososiale arbeidsmiljøfaktorer. Dette inkluderer både individuell medarbeiderutvikling, fellesskapsbygging og utvikling av organisasjonens sosiale og menneskelige dimensjoner.

Abstract

Purpose: The Norwegian work life faces societal challenges like expectations for sustainable development, efficient resource use, and leadership that facilitates more people being able to work and for longer. Therefore, this study examines if health in leadership, through middle managers with a socially responsible approach to sustainable leadership of human resources, can represent a contribution to this challenge. The study presents a theoretical framework for sustainable leadership through health-promoting workplaces based on the three coexisting pillars: work-related health theoretically rooted in salutogenesis, work-related happiness in job demands/resource theory, and co-workership in co-workership theory. The pillars have been chosen partly based on existing literature on health-promoting workplaces. The study’s contribution is to relate these to sustainable leadership and to examine middle managers’ perceived leeway for such leadership behavior through the following research question: How do middle managers in NAV offices perceive their leeway for practicing sustainable leadership of human resources, through health-promoting workplaces?

Methodology: The study employs a qualitative research design and is a single case study on managerial leeway for sustainable leadership in NAV offices. The data includes seven semi-structured interviews of middle managers responsible for overseeing employees at NAV offices. The data reflects the middle managers’ subjective experiences of leeway for sustainable leadership and has been analyzed by utilizing Gioia’s methodology.

Findings: The term sustainable leadership did not seem familiar to the middle managers. Nonetheless, their descriptions of their leadership practices show emphasis on both task-related and interpersonal aspects, which can be linked to the study’s framework of sustainable leadership through health-promoting workplaces. This is due to the simultaneous presence of the framework’s three pillars within the managerial leeway. However, the middle managers’ perceived organizational demands regarding goal and result satisfaction seem to cause them to lean more towards management and control than sustainable leadership behaviors. This contrasts with the middle managers’ expressed wishes for greater leeway concerning managerial discretion and, for example, focus on relationship building and co-worker development.

Conclusion: The study extends the understanding of sustainable leadership of human resources through the simultaneous presence of work-related health, work-related happiness, and co-workership, as per the study’s theoretical framework. However, the study shows that a salutogenic leadership approach to work-related health, combined with facilitating job engagement through responsible employee roles, is affected by perceived competing demands among the middle managers. Sustainable leadership – and thus health in leadership – seems to require managerial leeway that also includes a leadership role with functional expectations around psychosocial work environment factors. This includes developing individual employees, community senses, and the organization’s social and human dimensions.