| dc.description.abstract | Varsling har i de senere år blitt et mer velkjent begrep i norske virksomheter. Oppmerksomheten har trolig økt på bakgrunn av ødeleggende eksempler som er blitt belyst i media. Varslingsprosessen, som opprinnelig er ment å være til nytte for arbeidstakere, virksomheter og samfunnet, skaper i stedet konflikter, utfordringer og et høyt ressursforbruk. Varsling har dermed i noen tilfeller en negativ effekt. Følgende problematikk danner grunnlaget for denne studien. Hensikten med undersøkelsen er dermed å utarbeide en dypere forståelse på hvordan en virksomhet kan sikre en god varslingsprosess uten konflikter. Fokuset til studien ligger på hvordan arbeidsgiver og varslingsmottaker kan tilrettelegge for følgende.
Gjennom bruk av kvalitativ dokumentanalyse ønsket jeg å undersøke følgende problemstilling: «Hvordan kan varslingsmottaker og arbeidsgiver sikre en effektiv og støttende varslingsprosess?». Etter foretatt kontekstuell og kildekritisk vurdering besto datamaterialet av seks dokumenter. De ulike dokumentene var blant annet en rapport fra Fafo og et av forarbeidene til arbeidsmiljøloven sitt kapittel om varsling. Datamaterialet ble analysert ved bruk av de fire stegene til analysemetoden system text condensation. Analysemetoden produserte fire hovedtemaer bestående av to til tre undertemaer. De fire hovedtemaene er: 1. «Mottak av varsling», 2. «Ytringsklima», 3. «Fallgruver i varslingsprosessen» og 4. «Varslingsrutiner».
I drøftingen ble funnene sett i lys av relevant teori og tidligere forskning. Det teoretiske rammeverket består av varsling som fenomen, relevant lovverk, organisasjonskultur, ulike kulturtyper og ledelse. Videre bidro relevant tidligere forskning til å understreke eller støtte opp funnene og aktuell teori. For å illustrere hvordan funnene bygger på hverandre ble drøftingen ble delt inn i tre drøftingsmomenter: 1. Betydningen av gode varslingsrutiner, 2. Organisasjonskultur, ytringsklima og ledelse, 3. Mottak av varsling.
Først drøfter oppgaven tematikken rundt varslingsrutiner og utdyper hvilken påvirkning følgende kan ha på varslingsprosessen. Jeg argumenterer for at gode og synlige varslingsrutiner bør ligge til grunn for at varslingsmottaker kan klare å sikre en god prosess. Rutinene kan trolig redusere sannsynligheten for misforståelser og i stedet fungere som en forventningsavklaring til de involverte partene.
Videre diskuteres betydningen av organisasjonskultur og ledelse ved en varslingsprosess. Her argumenterer jeg for at arbeidsgiver bør aktivt jobbe for å bevisstgjøre normer og verdier som støtter en god organisasjonskultur for å sikre en støttende varslingsprosess. Jeg argumenterer også for viktigheten av ledelse og fokus på relasjonsbygging.
Det siste diskusjonsmomentet drøfter mottak av varsling. Denne delen utdyper varslingsmottakers håndtering utover lovverk, reaksjoner og rettferdig behandling under en varslingssak. Jeg argumenterer her for at varslingsmottaker sine reaksjoner og håndtering kan ha stor påvirkning på varslingsprosessen og kan gi positive eller negative ringvirkninger på varslingskulturen. Gjennomgående i drøftingen vises det til ulike utfordringer ved funnene som presenteres og de ulike temaene blir også sett i lys av hverandre.
Funnene i denne masteroppgaven belyser kunnskap om mottak av varsling, varslingsmottaker sin rolle, organisasjonskultur, ytringskultur og ledelse med fokus på relasjoner. På bakgrunn av at mottak av varsling er en side ved varslingsprosessen som mindre er forsket på, så åpner oppgaven til videre forskning. | |
| dc.description.abstract | Whistleblowing has in recent years become a more well-known concept in Norwegian businesses. The attention is likely increased due to destructive examples highlighted in the media. The whistleblowing process, which originally intended to benefit employees, organizations and society, creates instead conflicts, challenges and high resource consumption. Whistleblowing has thus sometimes a negative effect. This issue forms the basis of this study. The purpose of this study is to develop a deeper understanding of how an organization can ensure a good whistleblowing-process without conflicts. The focus of the study is on how employers and whistleblowing-recipients can facilitate this.
With using qualitative document analysis, I aimed to investigate the following research question: “How can the whistleblowing-recipient and employer ensure an effective and supportive whistleblowing-process?”. After using contextual- and source-critical assessment, the data material consisted of six documents. These documents included for example a report from FAFO and one of the preparatory works for the Norwegian law on whistleblowing. The data material was analyzed using the four steps by the analysis method system text condensation. This method produced four main themes consisting of two to three subthemes. The four main themes are: 1. “Receiving whistleblowing”, 2. “Climate of expression”, 3. “Pitfalls in the whistleblowing-process” and 4. “Whistleblowing procedures”.
In the discussion the findings were in light of theory and previous research. The theoretical framework consists of whistleblowing, relevant legislation, organizational culture, different types of culture and leadership. Furthermore, relevant previous research helped to emphasize or support the findings and relevant theory. To illustrate how the findings build on each other, the discussion was divided into three main points: 1. The importance of good whistleblowing procedures, 2. Organizational culture, climate of expression and leadership, and 3. Receiving whistleblowing.
First the study discusses the theme of whistleblowing procedures and elaborates on their impact on the whistleblowing process. I argue that good and visible whistleblowing procedures should be the basis for the whistleblowing-recipient to ensure a good process. These procedures can likely reduce the likelihood of misunderstandings and instead serve as a clarification of expectations for the involved parties.
Furthermore, the significance of organizational culture and leadership in a whistleblowing process is discussed. Here I argue that employers should actively work to raise awareness to norms and values that support a good organizational culture to ensure a supportive whistleblowing-process. I also argue for the importance of leadership and focusing on relationship-building.
The final discussion point addresses the reception of whistleblowing. This section elaborates the handling part of whistleblowing beyond legislation, reactions and fair treatment during a whistleblowing case. I argue that the reactions and handling by the whistleblowing recipient can impact the whistleblowing-process and have positive or negative effects on the whistleblowing culture. Throughout the discussion, challenges with the findings are presented, and the different themes are also viewed in light of each other.
Findings in this master’s thesis shed light on knowledge about the reception of whistleblowing, the role of whistleblowing recipient, organizational culture, climate of expression, and leadership with a focus on relationships. Given that the reception of whistleblowing is a less-researched aspect of the whistleblowing process, this thesis opens the door to further research. | |