Co-creation of an organisational culture

Abstract

Hensikten med denne masterstudien har vært å undersøke hvilke faktorer som påvirker dannelsen av organisasjonskultur i en nyetablert organisasjon. Disse faktorene inkluderer, men er ikke begrenset til, Schein’s (2017) forslag om tre nivåer i organisasjonsstrukturen: artefakter, overbevisninger og verdier, og grunnleggende underliggende antakelser (s. 18). Forskningen omfattet både observasjoner og intervjuer. Målet med studien var å utforske hvilke faktorer ledere og medarbeidere prioriterer i forhold til organisasjonskulturen, inkludert deres tanker og handlinger i forbindelse med aktiv deltakelse i arbeidsmiljøet.

Forskningsspørsmålet ble undersøkt ved å benytte et kvalitativt perspektiv, som innebar observasjon og semi-strukturerte intervjuer som metode for å få en dypere forståelse av forskningstematikken. Intervjuguidene ble utviklet basert på både observasjonsdata og teoretisk litteratur. Datamaterialet ble deretter analysert ved hjelp av tematisk analyse, som resulterte i fire hovedtemaer med tilhørende undertema som ga en oversikt over de mest sentrale temaene for utforskning: nytt og ukjent, motivasjon, kommunikasjon og kunnskapsdeling.

Studiens overordnede funn viser at organisasjonen er i en tidlig fase og at den på studiens tidspunkt mangler etablerte rutiner og prosedyrer. Dette kan påvirke det daglige arbeidet og skape usikkerhet blant ansatte. Videre er organisasjonen en datterorganisasjon av en større hovedorganisasjon, noe som har resultert i at arbeidsstokken består av en blanding av både internt rekrutterte ansatte og ansatte som er rekruttert eksternt fra andre organisasjoner.

Både ledere og ansatte har lignende forventninger til organisasjoner, men deres refleksjoner kan variere basert på deres rolle og stilling. Det dog indikasjoner som viser at de ansatte som er rekruttert internt fra hovedorganisasjonen har tatt med seg visse kulturelle aspekter til den nye organisasjonen, som kan være både positivt og negativt, da det kan bidra til kontinuitet og stabilitet, men samtidig kan det begrense innovasjon og videreutvikling. I tillegg påvirkes alle ansatte av den nye ansvarsformen som følger med den nye måten hierarkiet er oppbygd på i organisasjonen. Dette kan fremkalle både positive følger, som for eksempel at ansatte tar større ansvar for seg selv og sine arbeidsoppgaver, men det kan også skape utfordringer i forhold til kommunikasjon, beslutningsprosesser og samarbeid. Én årsak til dette kan være korrelasjonen mellom kommunikasjon og motivasjon (Rajhans, 2009). På grunnlag av dette kan det være relevant for lederne å undersøke nærmere på hvordan disse faktorene påvirker organisasjonen.

The aim of this master's study was to examine the elements that influence the formation of the organisational culture in a recently established organisation. These factors include but are not limited to Schein’s (2017) suggestion around three levels of organisational structure; artifacts, espoused beliefs and values, and basic underlying assumptions (p. 18). The research involved conducting observations as well as interviews. The study aimed to explore the factors that managers and employees prioritize in relation to the organisational culture, including their thoughts and actions in actively participating in the work environment.

A qualitative approach was employed to investigate the research question, utilizing observation and semi-structured interviews as the primary methods for obtaining a comprehensive understanding of the research topic. The interview guides were crafted by incorporating both observational data and theoretical literature. Subsequently, the collected data underwent thematic analysis, leading to the identification of four main themes and their corresponding sub-themes. These findings shed light on the key areas of exploration, namely new and unknown aspects, motivation, communication, and knowledge sharing.

The overall results of the study indicate that the organisation is currently in its initial stages, with little to no set routines or procedures in place. This situation may impact daily operations and lead to uncertainty among staff members. Additionally, being a subsidiary of a larger main organisation has led to a workforce composed of a combination of internally hired employees and those recruited externally from different organisations.

Both managers and employees have similar expectations of the organisation, but their reflections may vary based on their role and position. However, there are indications that internally recruited employees from the main organisation have brought certain cultural aspects with them to the new organisation, which can be both positive and negative, as it can contribute to continuity and stability, but at the same time it can limit innovation and further development. Also, all employees are affected by the new form of responsibility that comes with the new way the hierarchy is structured in the organisation. This can lead to positive outcomes, such as employees taking greater ownership of their work, but it can also present challenges in terms of communication, decision-making, and collaboration. One reason for this can be the correlation between communication and motivation (Rajhans, 2009). Given these factors, it is important for managers to closely examine how they influence the organisation.