| dc.description.abstract | Denne masteroppgaven handler om ledelse og lederutvikling i Direktoratet for samfunnssikkerhet og beredskap (DSB). Og bakgrunnen for forskningsspørsmålet har vært om en virksomhet får noe tilbake ved å bruke til dels store ressurser på å utvikle en selvledende bedriftskultur gjennom skolering i et virksomhetsinternt og tilpasset lederutviklingsprogram.
Studien tar spesielt for seg mellomledernivået i Direktoratet for samfunnssikkerhet og beredskap (DSB), og den utviklingsprosessen denne gruppen har vært en del av som følge av et større verdi- og kulturarbeid i virksomheten.
Utviklingsprosessens og lederutviklingsprogrammets overordnede målsetning har vært å utvikle en virksomhetskultur der trygghet og selvstendighet skal være det bærende fundamentet for å utvikle evnen til å lede seg selv, som individ, som leder og for sine arbeidsområder. For å skape en slik trygghet er det satt fokus på det å lede, og å utvikle seg som leder gjennom coachingmetoder og en coachende tilnærming.
I lederutviklingsprogrammet handler det her om å forbedre, og kanskje endre, den tilnærmingen som enkelte ledere, og ledergrupper har til måten å kommunisere og utøve ledergjerningen på. Forventningen og målsetningen bak dette er at det skal være trygt å være en del av DSB, man skal få rom til å utøve sin fagkunnskap med selvstendighet, under ledelse, men uten for mye styring.
Studiens problemstilling er: Hvordan opplever lederne egen læring og utvikling gjennom lederutviklingsprogrammet, og på hvilken måte beskriver de at de omsetter dette til å lede seg selv i daglig ledelse og medarbeidernes utvikling?
Studien er en kvalitativ studie ved bruk av dybdeintervjuer, med en fenomenologisk tilnærming, der det har vært et spesielt fokus på informantenes opplevelser og perspektiver gjennom, og i etterkant av DSBs lederutviklingsprogram.
I denne forståelsen av fenomenene så ligger det en erkjennelse i at jeg selv har en aktiv rolle i det å være på samme ledernivå, og ved å ha vært elev ved det samme lederutviklingsprogrammet.
De avdekkede resultatene sier at lederutviklingsprogrammet er i tråd med virksomhetens verdier, og at det generelt har gitt god læring gjennom teorier, modeller og praktisk trening på disse. Samtidig har kurssamlingene hatt stor verdi i form av det å være sammen som gruppe. En gruppe bestående av mellomledere på tvers av hele virksomheten, og med de erfaringer og samtaler man her fått delt gjennom dette, har hatt like stor verdi som teoriene og treningen i kursets pensum.
Studien har videre tatt for seg graden av trygghet som mellomleder og om denne nye kompetansen har hatt noen innvirkning på denne. De klare funnene er at kompetanse og erfaringsdeling gir trygghet. Samtidig er det tydelig at det å være mellomleder er å være leder "mellom barken og veden" og at det er en trygghetsutfordring i det å inneha mellomlederens ulike roller. I denne rollen ligger det både et påførte og selvpåført lojalitetspress i kraft av at man befinner seg midt i hierarkiet. | |
| dc.description.abstract | This master's thesis is about management and leadership development in the Directorate for Civil Protection (DSB). And the background for the research question has been whether a business gets something back by using, in part, large resources to develop a self-leading corporate culture through schooling in a business-internal and adapted management development program.
The study particularly deals with the middle management level in the Directorate for Civil Protection (DSB), and the development process this group has been a part of because of a greater value and culture work in the business.
The overall objective of the development process and the leadership development program has been to develop a business culture where security and independence must be the supporting foundation for developing the ability to lead oneself, as an individual, as a leader and for one's work areas. To create such security, the focus is on leading and developing as a leader through coaching methods and a coaching approach.
In the management development program, it is about improving, and perhaps changing, the approach that individual managers and management groups have to the way of communicating and exercising leadership. The expectation and objective behind this are that it should be safe to be part of DSB, you should be given room to exercise your professional knowledge independently, under management, but without too much management.
The study's thesis statement is: How do the managers experience their own learning and development through the management development program, and in what way do they describe that they empower this into managing themselves in every day-to-day management and to their employees' development?
The study is a qualitative study using in-depth interviews, with a phenomenological approach, where there has been a special focus on the informants' experiences and perspectives throughout, and afterwards, DSB's leadership development program.
In this understanding of the phenomena, there is an acknowledgment that I have an active role in being at the same management level, and by having been a student at the same management development program.
The revealed results say that the management development program is in line with the company's values, and that it has generally provided good learning through theories, models, and practical training on these. At the same time, the course meetings have had great value in the form of being together as a group. A group consisting of middle managers across the entire business, and with the experiences and conversations that have been shared through this, has had as much value as the theories and training in the course's syllabus.
The study has also considered the degree of security as a middle manager and whether this new competence has had any impact on this. The clear findings are that competence and experience sharing provide security. At the same time, being a middle manager is being a leader "between the bark and the wood" and that there is a security challenge in holding the middle manager's various roles. In this role, there is both an imposed and self-imposed pressure of loyalty due to being in the middle of the hierarchy.
The conclusion and the clear feedback from this study is that the business must continue with a leadership focus, and it is particularly important to take care of the middle managers.
Give them security through follow-up, room to gather and recognize their place in the hierarchy can be a potential security dampener. At the same time, competence development must be prioritized throughout the business. And further develop methods for DSB to become an even better organization through evaluation and learning from experience. | |