Tabbe-sushi - En kvalitativ intervjustudie av hvordan medlemmene i ett team uten samlokalisering reflekterer over hva som fremmer og hemmer psykologisk trygghet

Abstract

Effektive og innovative bedrifter har et fortrinn i dagens arbeidsliv. En viktig byggestein i dette er å skape en høy grad av psykologisk trygghet i team. Digitalt samarbeid og teamarbeid på tvers av ulike lokasjoner er en vanlig del av arbeidshverdagen for mange teammedlemmer. I denne studien rettes oppmerksomheten til teammedlemmene i ett team uten samlokalisering, for å få innsikt i deres synspunkter, erfaringer og opplevelser knyttet til psykologisk trygghet. Oppgavens problemstilling er: Hvordan beskriver medlemmene i ett team uten samlokalisering sine erfaringer med hva som fremmer og hemmer psykologisk trygghet?

For å belyse og få innsikt i problemstillingen benyttes en kvalitativ intervjustudie med dybdeintervjuer av åtte medarbeidere i ett team som ikke er samlokalisert. Kvalitative dybdeintervju er godt egnet til å belyse en problemstilling som er opptatt av å rette oppmerksomhet på erfaringene og opplevelsene til teammedlemmene, og fremskaffe ny og rik informasjon om problemstillingen. Deltakerne ble trukket tilfeldig for å ivareta anonymitet, og ca. halvparten av teamet ble intervjuet.

Empirien ble analysert ved å benytte refleksiv tematisk analyse kombinert med et fenomenologisk-hermeneutisk vitenskapelig ståsted. Dette ble gjort for å finne fellesnevnere i og mellom deltakernes intervjuhistorier. Metoden var egnet til å identifisere, analysere og beskrive mønster og tema i de innsamlede dataene, og for å få fram deltakernes erfaringer og opplevelser av fenomenet psykologisk trygghet fordi metoden tar utgangspunkt i de kategoriene og temaene deltakerne bringer fram i intervjuene.

Resultatene viser at følgende fem faktorer er sentrale i å fremme psykologisk trygghet: 1. Felles ledelse og mål fremmer psykologisk trygghet. 2. Aksept for feil er en forutsetning for å skape psykologisk trygghet. 3. En arbeidskultur som vektlegger læring og utvikling stimulerer til psykologisk trygghet. 4. Variert og hyppig samhandling tilrettelegger for å skape psykologisk trygghet. 5. Tillitsfulle relasjoner skaper grobunn for psykologisk trygghet.

Psykologisk trygghet skapes ved oppmerksomhet på relasjonell ledelse og gode relasjoner i team. Resultatene i denne studien trekker også fram at det er en rekke strukturelle og organisatoriske faktorer som tilrettelegger for gode relasjoner og psykologisk trygghet. Funnene i denne masteroppgaven bekrefter tidligere forskning på psykologisk trygghet, og er ett bidrag til å øke innsikten i hva som skaper psykologisk trygghet i team som ikke er samlokaliserte. Funnene i denne studien impliserer at ledere må vektlegge og skape gode relasjoner i team, men også legge til rette for dette ved å organisere arbeidet på en måte som fremmer psykologisk trygghet. Å rette oppmerksomhet på tillitsbasert ledelse i styringen av offentlige virksomheter fremmer psykologisk trygghet, noe som igjen legger til rette for utvikling og effektive offentlige tjenester. Tidligere forskning stadfester at psykologisk trygghet fremmer utvikling, innovasjon og læring. Denne studien er ett bidrag til kunnskap om hva som fremmer og hemmer psykologisk trygghet i team. Videre forskning på feltet bør forske mer på hva som skaper psykologisk trygghet i team, og hvilke barrierer i teamsamarbeid som hemmer utviklingen av psykologisk trygghet.

Innovative and effective organisations have an advantage in today’s competitive market. A key factor in effectiveness is to build a high level of psychological safety in teams. Today, a common part of teamwork is cooperation across separate locations and digital collaboration. This study draws attention to team members who are not co-located, to gather insight into their views, encounters, and experiences related to psychological safety. The overall research question for this thesis is: How do the members of a team without co-location describe their experiences on what promotes and inhibits psychological safety?

A qualitative interview study is conducted to gather insight into the research question, with interviews of eight team members who are not co-located. Qualitative interviews are well suited to shed light on a research question that draws attention to the experiences and encounters of team members and to gather new and rich information on the addressed issues. The participants were drawn randomly to ensure anonymity, and approximately half of the team was interviewed.

The collected data was analysed using reflexive thematic analysis combined with a phenomenological-hermeneutic scientific point of view. This approach was chosen to find common factors in and between the participants’ interview stories. This method is well suited to identify, analyse, and describe patterns of themes in the collected data and to enlighten the participants’ own experiences and encounters with the phenomena of psychological safety. This method is based on the categories and themes the participants bring forth in the interviews.

The findings in this thesis suggest that the following five factors contribute to promoting psychological safety: 1. Common leadership and goals promote psychological safety. 2. To accept mistakes is a prerequisite factor in promoting psychological safety. 3. A work environment that emphasises learning and improvement stimulates to psychological safety. 4. Diverse and frequent interaction facilitates and promotes psychological safety. 5. Trustful relationships between team members create opportunities for psychological safety.

Psychological safety is facilitated when leaders draw attention to relational management and high-quality relationships between team members. The findings in this thesis also emphasise the importance of structural and organisational leadership as an essential factor in building psychological safety in teams.

The findings in this master thesis confirm previous research on psychological safety and contribute to increasing the insights into what promotes psychological safety in teams that are not co-located. The conclusions in this study suggest that leaders must draw attention to creating high-quality relationships among team members and organise and structure work in a way that promotes psychological safety. To emphasise trust-based management of public organisations promotes psychological safety, facilitating development and effective public services. Previous research confirms that psychological safety promotes development, innovation, and learning. This study contributes to knowledge of what stimulates and inhibits psychological safety in teams. Further research in this field should investigate deeper into what creates psychological safety in teams, and which barriers impede the development of psychological safety in teams.