En evig prosess... - En kvalitativ studie av Kirkemøtets samhandling i saken "Kirkelig organisering"

Abstract

Studien søker å beskrive samhandlingen i Den norske kirkes øverste demokratisk valgte beslutningsorgan, Kirkemøtet i 2022. Utgangspunktet for oppgaven er den lange saksbehandlingstid i sak om «Kirkelig organisering». På Kirkemøtet i 2005 ble det gjort et vedtak om å jobbe frem mot en organisering av Den norske kirke med én arbeidsgiverlinje. 17 år senere, i 2022, skal Kirkemøtet gjøre et prinsippvedtak i saken. Og jeg spør om den lange saksbehandlingstiden har noe med de relasjonelle forhold i Kirkemøtet å gjøre? Gjennom et observasjonsstudium av Kirkemøtets samhandling 2022 utkrystalliserer det seg tre temaer for analyse. De to første temaer er empirisk utledet, og mine funn tilsier at det i Kirkemøtet er en utstrakt bruk av 1) følelsesuttrykk og «Ghandi-perspektiv», 2) det jeg identifiserer som en rådende kultur og en motkultur. Det tredje temaet er teoretisk utledet og benytter kodegrupper med argumenter for og mot de ulike organiseringsmodeller og tar opp usikkerheten rundt den juridiske gyldigheten til en av organiseringsmodellene. De empiriske funn analyseres ut fra tre teoretiske perspektiv: graden av psykologisk trygghet, kulturelle trekk og beslutningsprosesser.

Gjennom de tre analysekapitler argumenterer jeg for at det er en høy grad av psykologisk trygghet i Kirkemøtet, men med lave prestasjonskrav kvalifiserer Kirkemøtet til kategorien komfortsonen. Komfortsonen er kjennetegnet ved lite disiplin og effektivitet. For det andre temaet om kulturelle trekk viser jeg at den rådende kulturen er en patriarkalsk kultur der man lytter til dem som «vet bedre», og at det finnes en motkultur hvis grunnleggende antakelser av hvordan man finner «sannheten» springer ut fra en sekulær og demokratisk måte å gjøre vedtak på. Og jeg konkluderer med at kulturen i Kirkemøtet er heterogen. For det siste temaet om beslutningsprosesser argumenterer jeg for at ved å stramme inn de strukturelle trekk i Kirkemøtets forretningsorden (innføre 2/3 flertall ved «grunnlovsendrende» voteringer) og økt disiplin (bedre saksutredning), vil man frigi ressurser til å ivareta de uformelle elementer som følelsesuttrykk og usikkerhet rundt vedtak på en mer adekvat og moden måte.

This study aims to describe the collaboration in the annual Church of Norway assembly “Kirkemøtet 2022”. My work builds on the extraordinary long processing time in the case of future «Church organisation». At the church assembly in 2005 Kirkemøtet decided to engage in making the church structure simpler and to work towards one employer (instead of two) for all employees in the Church of Norway. 17 years later Kirkemøtet are about to make a principal decision in the case. My question is whether the long processing time has anything to do with interrelational conditions in Kirkemøtet. Through my method of observation, three themes for analysis emerged. The first two themes are derived from my empirical studies. I find 1) an extensive use of expressions of feelings and «Ghandi statements» and 2) that there seems to be two cultures, the existing culture and a subculture. The third theme is derived from theory. I use code groups which contain arguments for and against the different models of organisation of the church, and I examine the uncertainty concerning the legal validity of one of the organisation models. I analyse the empirical findings from three different theoretical perspectives: The extent of psychological safety, cultural aspects, and the decision-making process.

In the three chapters of analysis, I find that the extent of psychological safety is high in Kirkemøtet, but with low expectations of performance Kirkemøtet qualifies to the category Comfort zone. Being in the Comfort zone, the Church of Norway is likely to be an ineffective organisation with little discipline. For the second theme on cultural differences, I argue that the main culture is a patriarchal culture where listening to «the elders» is the norm. And I identify an existing subculture whose basic assumptions on how to find the truth, are built on a more secular and democratic way of decision-making. I conclude that the culture in general is heterogenous. For the last theme on decision-making processes, I argue that by focusing on changing the structure of the organisation and by implementing discipline, one would release human resources in a way that would increase the interhuman capacity and capability to take care of the expressions of interpersonal matters.