Relasjonsledelse + fjernledelse = autonomi + motivasjon, eller ikke?

Abstract

Sammendrag Parat er en arbeidstakerorganisasjon hvor ansatte er spredt på 6 ulike lokalisasjoner, men likevel har de fleste ansatte leder på samme lokalisasjon som de selv arbeider. Men da pandemien kom i mars 2020, måtte alle ansatte jobbe fra hjemmekontor. Dette var noe vi alle trodde bare skulle være i en kort periode, men det tok ca. 1,5 år før alle var tilbake på sine kontor. I løpet av denne tiden har teknologien utviklet seg, arbeidsoppgavene utviklet seg og vi ansatte har til dels endret vår måte å jobbe på. Vi jobber i en virksomhet hvor relasjonsledelse er måten å lede på, og de ansatte har stor grad av autonomi.

Formålet med dette studiet var å se på sammenhengen mellom relasjonsledelse og fjernledelse, og se om dette kan påvirke ansattes motivasjon til å gjøre en god jobb. Studien er gjort ved min arbeidsplass, Parat, hvor jeg har hatt fokus på tiden alle ansatte var på hjemmekontor i pandemien. Det finnes forskning om fjernledelse som sier at ansatte trives bedre og er mer effektive når de har fjernledelse, og sammenlignet dette med mine funn. Jeg ville utforske hvordan mine respondenter opplevde relasjonsledelse når de plutselig ble sendt på hjemmekontor, og hvordan det å være på hjemmekontor, borte fra leder og kollegaer, påvirket deres motivasjon til å fortsatt gjøre den gode jobben som de alltid har gjort

Problemstillingen som drøftes i denne masteroppgaven er: Hvordan kan fjernledelse og hjemmekontor påvirke motivasjonen og autonomien til ansatte når leder driver relasjonsledelse?

Metoden som er brukt for å se på denne problemformuleringen er et kvalitativt forskningsopplegg, hvor jeg har brukt dybdeintervju av 8 respondenter ved Parat som materiale for forskningen. Respondentene ble valgt ut ved en strategisk utvelgelse ved å ta utgangspunkt i kvotebasertutvelgelse og kriteriebasert utvelgelse. Jeg hadde ønske om respondenter fra alle avdelinger i Parat, at de ansatte hadde jobbet i virksomheten siden 2019 og at de har eller har hatt fjernledelse. Alle svar er anonymisert. Studien viser at motivasjonen til arbeidet var i perioder dårligere for de ansatte under pandemien. Resultatene viser at respondentene savnet å være sammen med sine kollegaer, og at de savnet de relasjonelle samtalene med sine ledere når de var på hjemmekontor. Respondentene opplever at de ikke fikk like mye informasjon på hjemmekontor, men at de nå gjerne bruker hjemmekontor i perioder for å få arbeidsro.

Min konklusjon etter dette å ha jobbet med denne studien er at relasjonsledelse fungerer godt sammen med fjernledelse, men for å holde motivasjonen for arbeidsoppgavene ved like så må man ha kontakt med både leder og kollegaer jevnlig. Dette gjelder spesielt for de ansatte som ikke har valgt fjernledelse selv.

Abstract Parat is a union where employees of the company are spread over 6 different locations, but still most employees have their leaders at the same location where they work. But when the pandemic came in March 2020, all employees had to work from home. This was something we all thought would only be for a short period, but it took approx. 1,5 years before everyone was back in their offices. During this time, technology has developed, work tasks have developed, and we employees have partly changed our way of working. We work in a business where relationship management is the way to lead, and the employees have a large degree of autonomy.

The purpose of this study was to look at the connection between relationship management and leadership at a distance and see if this can affect employees' motivation to do a good job. The study was carried out at my workplace, Parat, where I focused on the time all employees were at home during the pandemic. There is research on leadership at a distance that says that employees feel better and are more efficient when they have leadership at a distance, and I compared this with my findings. I wanted to explore how my respondents experienced relationship management when they were suddenly sent to a home office, and how being in a home office, away from their manager and colleagues, affected their motivation to continue doing the good work that they have always done.

The research question for this assignment is: How can leadership at a distance and home offices affect the motivation and autonomy of employees when a manager engages in relationship management?

The method used to look at this research question is a qualitative research approach, where I have used in-depth interviews of 8 respondents at Parat as material for the research. The respondents were selected through a strategic selection based on quota-based selection and criteria-based selection. I wanted respondents from all departments in Parat, that the employees had worked in the business since 2019 and that they have or have had remote management. All answers are anonymized.

The study shows that the motivation to work was at times worse for the employees during the pandemic. The results show that the respondents missed being with their colleagues, and that they missed the relational conversations with their managers when they were in the home office. The respondents feel that they did not receive as much information in the home office, but that they now like to use the home office for periods in order to have a quiet place to do their work.

My conclusion after working on this study is that relationship management works well together with leadership at a distance, but to keep the motivation for the work tasks the same, you must be in contact with both manager and colleagues regularly. This applies in particular to employees who have not chosen leadership at a distance themselves.