God ledelse i akademia - en kvalitativ undersøkelse ved to institutter på NTNU
Master thesis
Permanent lenke
https://hdl.handle.net/11250/3098769Utgivelsesdato
2023Metadata
Vis full innførselSamlinger
Sammendrag
God ledelse er avhengig av mange faktorer, og hva som er viktig vil være kontekstavhengig. I denne masteroppgaven ser jeg på hva som kjennetegner god ledelse i akademia, og da har jeg tatt utgangspunkt i hva som er spesielt i denne sektoren.
Universitets- og høyskolesektoren (UH-sektoren) har sterke verdier og tradisjoner som legger grunnlaget for hvordan organisasjonen er bygget og medarbeiderne jobber. De mest kjente grunnverdiene er knyttet til akademisk frihet, sterk grad av autonomi og kollegial ledelse. Sammen med en sterk desentralisert makt på nederste nivå i organisasjonen, skaper grunnverdiene en kontekst som utfordrer både ledelse og styring. Særlig siden sektoren hovedsakelig er finansiert av offentlige midler i Norge, og må følge lov, regelverk og politiske føringer i et hierarkisk linjesystem.
På nederste nivå i organisasjonsstrukturen til Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet (NTNU) finner vi instituttnivået, og jeg har undersøkt hva som kjennetegner god ledelse ved to av disse instituttene. De er valgt ut gjennom at de har skåret høyt på målinger for ledelsens relasjonsorientering og anerkjennelse fra leder ved forrige arbeidsklima- og arbeidsmiljøundersøkelse som ble gjennomført i 2021. Min undersøkelse er gjennomført ved hjelp av dybdeintervju, og jeg har analysert dataene basert på en stegvis-deduktiv induktiv metode (SDI).
Teorigrunnlaget i masterprosjektet er både knyttet til konteksten UH-sektoren i Norge, hva som skiller styring og ledelse, og til relasjonell ledelse som forskningsfelt. Konseptet demokratisk ledelse vil også bli belyst, og representerer en form ledelse bygget på tillit, likeverd og rettferdighet, hvor medarbeiderne har en deltakende og medvirkende rolle i beslutninger sammen med leder. Denne formen for ledelse er sterkt representert i Norge gjennom den norske arbeidslivsmodellen, men kanskje enda tydeligere representert i akademia spesielt.
Jeg har også sett nærmere på ulike perspektiver på lederrollen. Noen perspektiver går mer på den generelle lederrollen, mens andre ser mer på instituttlederrollens særegenheter. Instituttledere utfører lederskapet sitt i en presset situasjon mellom autonome medarbeidere på den ene siden, og krav fra ulike styringsmekanismer og beslutninger fra øvre nivå i organisasjonen på den andre. Det er også interessant å se nærmere på hvordan medarbeidere i akademia reagerer når de opplever at de blir utsatt for for mye styring.
Funnene fra undersøkelsen min sikter til at både medarbeidere og instituttledere selv ser på god ledelse som det å legge til rette for og bygge opp under de sterke verdiene i organisasjonen knyttet til akademisk frihet, autonomi og kollegial ledelse. God ledelse er også det å være lojale til det vitenskapelige og samfunnsoppdraget forskning og undervisning som de faste vitenskapelige ansatte følger opp hver dag. Informantene er også opptatt av de relasjonelle egenskapene hos leder, at hen bryr seg og forstår sin rolle, støtter, skjermer og motiverer. Det som utfordrer god ledelse er for mye styring fra andre nivå i organisasjonen, og når beslutninger som tas ikke gir mening fra de vitenskapelige ansattes ståsted.
Mine funn presenterer kanskje mest et ideal om hva god ledelse i akademia er, det er i realiteten komplekst og utfordrende å alltid være god instituttleder. I en stadig mer presset rolle trenger instituttledere også god støtte, verktøy og trening for å utøve rollen slik den er forventet. Good leadership depends on many factors, and what is important will depend on the context. In this master's thesis, I look at what characterizes good leadership in higher education, and as a starting point I will present what makes this sector different.
The university and college sector has strong values and traditions that lay the foundation for how the organization is built and the employees work. There are strong core values linked to academic freedom, a strong degree of autonomy and collegial leadership. Together with strong decentralized power at the lowest level in the organisation, the core values create a context that challenges both management and governance. Especially since the sector is mainly financed by public funds in Norway, and must follow the law, regulations and political guidelines in a hierarchical system.
At the lowest level in the organizational structure of the Norwegian University of Science and Technology (NTNU), we find the department level, and I have investigated what characterizes good management at two of these departments. They have been selected through the fact that they have a high score on two measurements in the Work Climate and Working Environment Survey that was carried out in 2021. The two measurements was "the management's relational orientation" and "recognition from the manager". My survey was carried out using in-depth interviews, and I have analyzed the data based on a step-by-step deductive inductive method.
The theoretical basis in the master's project is both linked to the context of the higher education sector in Norway, what distinguishes governance and management, and to relational management as a field of research. The concept of democratic management will also be highlighted, and represents a form of management built on trust, equality and justice, where employees have a participating and contributing role in decisionmaking together with the manager. This form of management is strongly represented in Norway through the Norwegian working life model, but perhaps even more clearly represented in academia in particular.
I have also taken a closer look at different perspectives on the leadership role. Some perspectives focus more on the general leadership role, while others look more at the particularities of the department leadership role. Heads of department carry out their leadership in a pressured situation between autonomous employees on the one hand, and demands from various management mechanisms and decisions from upper levels in the organization on the other. It is also interesting to take a closer look at how employees in academia react when they feel that they are exposed to too much management.
The findings from my survey point to the fact that both academic staff and department heads themselves feel that good leadership is to facilitate the strong values in the organization related to academic freedom, autonomy and collegial leadership. Good leadership also means being loyal to the scientific and societal mission of research and teaching which the academic staff follow up every day. The informants are also concerned with the relational qualities of the leader, that she/he cares and understands her/his role, supports, protects and motivates. What challenges good leadership, is too much management from other levels in the organisation, and when the decisions that are made don't make sense from the academic staff's point of view.
My findings perhaps mostly present an ideal of what good leadership in higher education is, in reality it is complex and challenging to always be a good head of department. In an increasingly pressured role, department heads also need good support, tools and training to perform the role as it is expected.