Hvordan redusere turnover i barneverntjenesten?
Bachelor thesis
Date
2020Metadata
Show full item recordCollections
- Institutt for sosialt arbeid [1393]
Abstract
Turnover blant ansatte er et problem i den kommunale barneverntjenesten. Hensikten med denne oppgaven er å kaste lys over og styrke kunnskapen om turnover i kommunalt barnevern. Videre er formålet med oppgaven å se på hvilke faktorer som kan virke hemmende på turnover. Ved å se til tidligere forskning på området, og å knytte denne opp mot teorier om motivasjon og turnover er tanken å gi et bedre innblikk i hvilke følelser, opplevelser og tanker som er til stede hos noen som vurderer å slutte i barneverntjenesten. Organisatoriske og personlige faktorer som er bevist å ha en hemmende effekt på turnover vil diskuteres.
Funnene i denne oppgaven er hentet fra seks forskningsartikler funnet gjennom et grundig litteratursøk. Funnene blir sett i sammenheng med og drøftet opp mot Herzbergs tofaktorteori samt Bluedorns modell for turnover. Statistikk over turnover i barnevernet og blant utdanningen generelt presenteres for å gi et inntrykk av hvilken utfordring turnover faktisk er.
Funn fra de ulike forskningsartiklene settes i sammenheng og resultatet blir fem hovedpunkter som kan bidra til å redusere turnover i den kommunale barneverntjenesten: jobbtilfredshet, drivkraft og kompetanse, arbeidsmengde og lønn, støtte og inkludering, samt veiledning.
Oppgaven konkluderes med at det finnes flere faktorer, både organisatoriske og personlige, som kan bidra til å forebygge og redusere turnover i barnevernet. Utfordringen er at de krever involvering fra stat, kommunal ledelse og hver enkelt ansatt. Oppgaven avsluttes med å si at min personlige mening, basert på funnene fra forskningen brukt i denne oppgaven, er at en kombinasjon av redusert arbeidsmengde, økt fokus på veiledning, økt kvalitet på ledelse samt god nok grunnleggende kompetanse vil være den beste måten å takle, samt redusere turnover i barnevernet på. Turnover among employees in child welfare agencies is a problem. The purpose of this thesis is to shed light on and strengthen the knowledge of turnover in child welfare agencies. Furthermore, the purpose is to see what factors can be inhibitory on turnover. By looking at previous research in the field and linking this to theories about motivation and turnover, the idea is that this will give a better insight into what feelings, experiences and thoughts are present in someone who is considering quitting their job in a child welfare agency. Organizational and personal factors that are proven to have an inhibitory effect on turnover will be discussed.
The findings of this paper are taken from six research articles found through a thorough literature search. The findings are seen in context with and discussed against Herzberg's two-factor theory and Bluedorn's turnover model. Statistics on turnovers in child welfare agencies and among child welfare professionals are presented to give an impression of what a challenge turnover actually is.
Findings from the various research articles are linked and the result is five main points that can help reduce turnover in child welfare agencies: job satisfaction, drive and competence, workload and salary, support and inclusion, and guidance and counseling.
The paper concludes that there are several factors, both organizational and personal, that can help prevent and reduce turnover in child welfare. The challenge is that they require involvement from the state, municipal management and every single employee. The thesis concludes by saying that my personal opinion, based on the findings from the research used in this thesis, is that a combination of reduced workload, increased focus on guidance, increased quality of management as well as good basic skills will be the best way to cope, as well as reduce turnover in child welfare agencies.