Tilbakemeldinger og ledelse

Abstract

Formålet med denne masteroppgaven har vært å konstruere kunnskap om lederes opplevelser med bruk av tilbakemeldinger knyttet til læring. Tilbakemeldinger kan løfte frem ressurser i mennesker og styrke relasjonene mellom ledere og ansatte og som følge av det kan tilbakemeldinger være et godt virkemiddel for ledere som vil legge til rette for tillit, trygghet, motivasjon, utvikling og læring (Kopperud, 2019, s. 272-273; Øiestad, 2019, s. 73). Gjennom hensiktsmessige tilbakemeldinger får mennesker muligheten til å oppnå større bevissthet som bidrar til utvikling og læring (Øiestad, 2004, s. 152).

Forskning viser til at relasjonell ledelse og kommunikasjon henger sammen (De Vries et al., 2010, s. 367-380) og relasjonell ledelse forstås som en måte å være på og å forholde seg til andre på. Dette innebærer å behandle andre mennesker som subjekter gjennom å vise omsorg, anerkjennelse, og oppmuntre de rundt til utvikling gjennom å lære av hverandre (Cunliffe & Eriksen, 2011, s. 1425-1446). Læring knyttes her til blant annet betydningen av refleksjon som en viktig del av læringsprosessen, og læring sees som en relasjonell aktivitet (Haug, 2018, s. 68-70, 141-142; Vygotsky, 1978).

Gjennom kvalitativ metode og intervju, med hermeneutisk fenomenologisk tilnærming, ble fem ledere med ulik erfaring og bakgrunn intervjuet. Dataene fra intervjuene ble sammen med teori og tidligere forskning grunnlaget for svaret på problemstillingen: «Hvordan opplever ledere tilbakemeldinger som verktøy for læring?». Datamaterialet ble analysert ved bruk av tematisk analyse, som resulterte i fem tema som belyser ledernes opplevelse av tilbakemeldinger som verktøy for læring: «Tilbakemeldinger- et kraftfullt verktøy», «Tilbakemelding og emosjoner- jeg er nok litt redd», «Tilbakemelding og relasjoner- jeg vet at han tåler det», «Tilbakemelding og kultur- et vanvittig lim», og «Tilbakemelding og læringserfaring- å hoppe ut i det».

Studiens overordnede funn setter fokus på relasjoner, og den komplekse prosessen relatert til tilbakemeldingsprosesser. Dette gjennom ledernes opplevelser av tilbakemeldinger både som et verktøy for relasjonsbygging og for å drive ledelse, i tillegg til opplevelsen av hva dette bidrar med i form av læring på arbeidsplassen. Dog er ikke tilbakemeldinger som verktøy ensidig og må dermed sees som en prosess. Det starter med handlingen som er å gi tilbakemelding, der relasjoner er avgjørende for om tilbakemeldingens hensikt kommer til nytte. Tilbakemeldingsprosessen kan påvirkes gjennom vanskelige emosjoner, der det viser seg at redsel og frykt kan forstyrre prosessen. Dette kan føre til at tilbakemeldinger holdes tilbake av frykt for å ødelegge relasjoner, eller at en kvier seg på bakgrunn av at den andre skal bli såret. Dette vil berøre både arbeidsplassens kultur og læring.

En leder må ha kunnskap om hvordan denne prosessen fungerer, og hva de ansatte trenger, samt ha kunnskap om betydningen av relasjoner og hvordan forvalte lederansvaret ut fra dette. For at tilbakemeldingen skal kunne gis, mottas og ha til hensikt å bidra med læring, kreves det flere forutsetninger til stede for at tilbakemeldinger kan fungere som et verktøy. I tillegg trengs kunnskap om og forståelse for at dette er en kompleks dynamisk prosess, som påvirkes av flere faktorer. Tilbakemeldinger er nødvendig for å utøve ledelse og tilhører relasjonell ledelse, og denne oppgavens funn, teoretiske forankring og drøfting, har til hensikt å belyse kunnskap om denne prosessen. Med tilbakemelding fra sender til mottaker og betydningen av relasjoner, emosjoner og kultur knyttet til læring.

The purpose of this master's thesis has been to construct knowledge about managers' experiences with the use of feedback related to learning. Feedback can highlight resources in people and strengthen the relationships between managers and employees, and as a result, feedback can be a valuable tool for managers who want to facilitate trust, security, motivation, and development (Kopperud, 2019, p. 272-273; Øiestad, 2019, p. 73). Through appropriate feedback, one will have the opportunity to increase awareness that contributes to development and learning (Øiestad, 2004, p. 152).

Research shows that relational leadership and communication are interrelated (De Vries et al., 2010, p. 367-380) and relational leadership is understood as a way of being and relating to others. This means treating other people as subjects by showing care, recognition, and encouraging those around them to develop by learning from each other (Cunliffe & Eriksen, 2011, p. 1425-1446). Learning is linked to the fact that the importance of reflection is an important part of the learning process, and learning is seen as a relational activity (Haug, 2018, p. 68-70,141-142; Vygotsky, 1978).

Through qualitative methods and interviews and using a hermeneutic phenomenological approach, five managers with different experiences and backgrounds were interviewed. The data from the interviews, together with theory and previous research, formed the basis for the answer to the question: “How do managers perceive feedback as a tool for learning?”. The data were analyzed using thematic analysis, which resulted in topics that shed light on the managers' perception of feedback as a tool for learning: "Feedback- a powerful tool", "Feedback and emotions- I'm probably a little afraid", "Feedback and relations- I know he can handle it", "Feedback and culture- an insane glue", and "Feedback and learning experience- to jump into it".

The study's overall findings focus on relationships, and the complex process associated with using feedback, and the experience of feedback as a tool both for building relationships and for driving leadership. And in addition, the experience of what this contributes to linked to learning in the workplace. However, feedback as a tool is not one-sided, and must be seen as a process, which starts with the action of providing feedback, where feedback is crucial to whether the intents of the feedback are useful. The feedback process can be influenced through difficult emotions, where it turns out that fear can interfere with the feedback process. This can lead to feedback being withheld, for fear of ruining relationships, or that one is reluctant to cause the other to be hurt. This will affect both workplace culture and learning.

A manager must have knowledge of how this process works and what the employees need, as well as knowledge attached to the importance of relationships and how to manage and lead based on this. For feedback to be given, received, and intended to contribute to learning, several conditions must be present for feedback to function as a tool. In addition, knowledge and understanding of the fact that this is a complex dynamic process that is influenced by several factors is needed. Feedback is necessary for the exercise of leadership and belong to relational leadership and the findings of this thesis, theoretical grounding, and discussion, are intended to shed light on knowledge about this process of feedback from sender to receiver, and the importance of relationships, emotions and culture related to learning.