| dc.description.abstract | Hensikten med denne oppgaven har vært å undersøke deltakernes opplevelse av å få tilbakemeldinger gjennom bruk av tilbakemeldingsverktøyet The Leadership Circle Profile (TLCP). Oppgaven undersøker hvilke antakelser deltakerne har om seg selv som leder, hvordan de har reagert følelsesmessig i møte med tilbakemeldingene, hvordan de har håndtert dette i ettertid gjennom en debriefingsprosess, og til slutt hva dette har gjort med videre motivasjon for utvikling. I tillegg tar oppgaven også for seg hvordan denne prosessen kan brukes for videre utvikling hos den enkelte.
Deltakerne i forskningsprosjektet er fem individer med lederansvar som har tatt del i en tilbakemeldingsprosess tilknyttet et lederutviklingskurs de har deltatt på. For å få tak i hvordan denne opplevelsen har vært for deltakerne benytter oppgaven en kvalitativ forskningsmetode gjennom bruk av semi-strukturerte intervju. Dataene innsamlet gjennom intervjuene har så blitt transkribert og analysert for å komme frem til forskningsfunnene. Disse funnene har blitt organisert og presenteres i form av fem kategorier: ledere kan ha en høy grad av selvkritikk, å motta tilbakemeldinger kan skape følelsesmessige reaksjoner, det er viktig å prosessere tilbakemeldingene, tilbakemeldinger kan skape selvtillit og tro på egne lederegenskaper og tilbakemeldinger er verdifulle.
I mottakelsen av tilbakemeldingene har alle deltakerne vist emosjonelle reaksjoner, fra motivasjon og glede til tristhet. Som resultat av dette har noen har hatt behov for å lukke seg inne, mens andre har hatt behov for å ta umiddelbare grep. En del av prosessen har også vært å bli veiledet gjennom en debriefingsprosess. Etter denne prosessen har flere av deltakerne konkludert med at det har vært veldig verdifullt å få disse tilbakemeldingene, til tross for negative følelser innledningsvis. Noen har tatt grep for å bruke denne tilegnede informasjonen som grunnlag for videre utvikling, selv om det ikke har blitt satt noen spesifikke mål enda.
Hvordan man håndterer disse tilbakemeldingene kan blant annet sees i lys av utviklingsnivå og personlighet, men også hvordan man bearbeider de i etterkant. Oppgaven konkluderer derfor med at tilbakemeldinger kan være verdifullt for lederutvikling, så lenge man evner å skape mening ut av dem. En måte å gjøre dette på er å få hjelp gjennom en coach eller debriefer. | |
| dc.description.abstract | The purpose of this thesis was to investigate the participants' experience of receiving feedback using The Leadership Circle Profile (TLCP). I examined what assumptions the participants had about themselves as leaders, how they reacted emotionally in the face of feedback, how they handled this afterwards through a debriefing process, and finally what this has done for their motivation moving forward. In addition to this, I also looked at how this process can be used for further development for the individual leader.
The participants in this research project are five individuals with leadership responsibilities who have taken part in a feedback process associated with a leadership development course. To find out what this experience has been like for the participants, the thesis makes use of a qualitative research method, more specifically semi-structured interviews. The data collected through the interviews has then been transcribed and analyzed to result in several research findings. These findings have been organized and presented in the form of five categories: managers may experience a high degree of self-criticism, receiving feedback can create emotional responses, it is important to process your feedback, getting feedback may help you build confidence in your leadership abilities and feedback is valuable.
In receiving their feedback, all the participants have shown emotional responses that ranged from motivation and joy, through the need for distance, to sadness. As a result, some have had a need to shut themselves in, while others have had the need to take immediate action. Part of the process has also been to be guided through a debriefing process by a debriefer. After this process, several of the participants have concluded that it has been very valuable to get feedback, despite having some initial negative feelings. Some have even taken steps to use this acquired information as a basis for further development, although no specific goals have been set yet.
How the participants handle their feedback can be seen, among other things, in the light of level of development and personality, but also how they process it afterwards. The thesis therefore concludes that feedback can be valuable for leader development, if you are able to make meaning out of it. One way of doing this is through the help of a coach or a debriefer. | |
