| dc.description.abstract | Når personer arbeider frivillig er det ulike faktorer som er underliggende for deres motivasjon. Denne forskningen har som formål å forklare hvordan en kan trigge frivilliges indre motivasjon, det vil uten bruk av ytre motivasjonsfaktorer. Bakgrunnen for å undersøke dette ligger i at det i moderne organisasjonsstrukturer, herunder matriseorganisasjoner, vil være nødvendig at leder motiverer medarbeidere som ikke er organisert under seg i en tradisjonell linjeorganisering. Forskningen er gjennomført med en kvalitativ tilnærming med eksplorerende forskningsdesign. Utvalget er en fokusgruppe bestående av 10 respondenter og datainnsamlingen har foregått gjennom individuelle dybdeintervjuer. Samtlige respondenter er definert som frivillige ettersom de ved siden av sine faste stillinger i selskapet deltar i en arbeidsgruppe hvor fokuset er å skape en samlende kultur, bidra til økt samspill på tvers i organisasjonen og en attraktiv arbeidsplass. Forskningen er gjennomført av arbeidsgruppens leder.
For å undersøke hva som kan trigge frivilliges motivasjon er relevant teori i kombinasjon med tidligere forskning på området benyttet. Overordnet beviser forskningen at indre motivasjon kan knyttes til en persons ønske om å få lov til å bidra til fellesskapet, verdien av sosiale relasjoner, samt muligheten til å lære og påvirke egen arbeidsdag. Funnene i forskningen understøtter flere sentrale elementer når det gjelder motivasjon slik det er tolket i Selvdeterminasjonsteorien og gjennom motivasjonsmotivene i Volunteer functional index. Det kommer frem at to av de viktigste driverne til frivilliges motivasjon er et ønske om å bidra til fellesskapet og et behov for sosiale relasjoner. Det ble også avdekket svakheter teoriene. Forskningen finner for eksempel lite støtte i å kunne si at ambisjoner om videre karriere er drivende for en frivillig persons motivasjon og at det er lite relevant å anvende motivasjonsmotivene «selvbeskyttelse» og «selvaktelse» når det handler om frivillig arbeid på arbeidsplassen. Videre beviser forskningen at sosiale relasjoner kan anses å være en mangel i Selvdeterminasjonsteorien.
Ledere for frivillige arbeidsgrupper bør legge til rette for høy grad av medbestemmelse og autonomi. Medbestemmelse tilrettelegger for at de ansatte kan arbeide med oppgaver som føles riktig for dem, hvilket igjen vil bidra til å trigge den enkeltes indre motivasjon. Forskningen beviser også at leder bør fokusere på de ansattes myke verdier og hvilket verdibidrag arbeidet har for fellesskapet, fremfor hva den enkelte ansatte oppnår av karrieremessige muligheter. | |
| dc.description.abstract | There are various factors that influence a volunteer’s motivation to contribute. The purpose for this study is to understand and explain how to trigger volunteers' intrinsic motivation, without the use of extrinsic motivational factors. In modern organizational structures, such as matrix organizations, it is necessary for managers to motivate employees that are not organized below them in a traditional organization structure, and without the use of external factors such as wage or bonuses. This study is a qualitative approach with an exploratory research design, researching a group of 10 respondents through individual in-depth interviews. All respondents are defined as volunteers as they, in addition to their full-time jobs in the company, participate to create a unifying culture and a company where people thrive. The research is done by the leader of these initiatives.
To study what can trigger a volunteer’s motivation, relevant theory and previous research has been used. Overall, the research proves that intrinsic motivation can be linked to a person's desire to contribute to better surroundings, the value of social relationships, the opportunity to learn and the possibility to influence their daily work. The findings support several key elements in the Self-Determination Theory and the Volunteer functional index, by proving that two of the most important reasons for volunteers' motivation are the desire to contribute to a better workspace-community and ones need for social interactions. Weaknesses in the two theories are also revealed, as the study finds little support for stating that career ambitions trigger a volunteer's motivation, and by proving that the motivational motives "protective" and "enhancement" are less relevant for voluntary work in the company where the person also works full-time. In addition, the study shows that social relations may be a deficiency in the Self-Determination Theory.
Leaders of voluntary groups should facilitate a high degree of co-determination and autonomy. Trough co-determination the employees are able to influence their assignments and work on tasks that feels right for them, which will trigger their intrinsic motivation. The research also proves that managers should focus on the employees' soft values, such as the contribution the effort has on the work environment, rather than what they can achieve in terms of personal oriented goals like career opportunities. | |