Organisatoriske endringer i ideelle organisasjoner - Case: implementering av ny strategisk retning i Folkeuniversitetet etter fusjonen i 2019

Abstract

Organisatoriske endringer, hvordan de implementeres og tas imot av de ansatte er hovedtema for denne oppgaven. Jeg ser nærmere på endringer i ideelle organisasjoner med Folkeuniversitetet som case og implementering av ny strategi som et felles utgangspunkt. Overordnet problemstilling for oppgaven er: «Organisatoriske endringer i ideelle organisasjoner – Case: implementering av ny strategisk retning i Folkeuniversitetet etter fusjonen i 2019», med tre tilhørende forskningsspørsmål.

Teorien starter med et dypdykk i organisasjonstypologien til Etzioni (1975) og to sentrale organisatoriske perspektiver. Disse bidrar til kategorisering av organisasjoner og forståelse for at ulike organisasjonstyper tiltrekker seg ulike type mennesker, derfor er organisasjonsidentitet tett knyttet til kategorisering. Organisasjonsidentitet er dermed andre del av teoridelen. Siste del av teorien omhandler endringsprosesser da kjennskap til modeller for endring og teori om endringsledelse kan hjelpe oss å forstå hvordan vi kan tilnærme oss endringsprosesser på en strukturert og systematisk måte og hvordan ansatte reagerer på endringsprosesser.

Denne studien er en kvalitativ studie der 20 informanter ble fra Folkeuniversitetet deltok. Hovedfunnene fra datainnsamlingen viste høy grad av frustrasjon, mistillit til ledelsen og behov for flere fundamentale avklaringer etter fusjonen. Etter fusjonen har flere prosesser skjedd parallelt. De ansatte opplever dette som kaotisk og høy grad av usikkerhet og utrygghet preger deres hverdag. Det påvirker deres engasjement og øker skepsis, motstand mot endringer og svekker implementering av nye tiltak, deriblant ny strategi. Anbefalinger til styret og ledelsen omfatter viktige avklaringer om organisasjonstype og organisasjonsidentitet i pågående strategiprosess. Videre er det essensielt å strukturere pågående og nye endringsprosesser ved å etablere en dedikert prosjektgruppe med rett kompetanse. Tegn til mistillit, fryktkultur og endringskynisme må tas på alvor, og tiltak bør iverksettes raskt, for å unngå at det inntrykket får feste i større deler av organisasjonen.

Organizational changes, how they are implemented and accepted by the employees are the main theme of this assignment. I look more closely at changes in non-profit organizations with Folkeuniversitetet as a case and the implementation of a new strategy as a common starting point. The overall problem for the thesis is: "Organizational changes in non-profit organizations - Case: implementation of new strategic direction in Folkeuniversitetet after the merger in 2019", with three associated research questions.

The theory starts with a deep dive into the organizational typology of Etzioni (1975) and two central organizational perspectives. These contribute to the categorization of organizations and the understanding that different types of organizations attract different types of people, therefore organizational identity is closely linked to categorization. Organizational identity is thus the second part of the theory part. The last part of the theory deals with change processes, as knowledge of models for change and change management theory can help us understand how we can approach change processes in a structured and systematic way and how employees react to change.

This study is a qualitative study in which 20 informants from Folkeuniversitetet participated. The main findings from the data collection showed a high degree of frustration, distrust of the management and the need for more fundamental clarifications after the merger. After the merger, several processes have taken simultaneously. The employees experience this as chaotic and a high degree of uncertainty and insecurity characterizes their everyday life. It affects their commitment and increases skepticism, resistance to change and weakens the implementation of new measures, including new strategy. Recommendations to the board and management include important clarifications about organizational type and organizational identity in the ongoing strategy process. Furthermore, it is essential to structure ongoing and new change processes by establishing a dedicated project group with the right expertise. Signs of mistrust, a culture of fear and cynicism about change must be taken seriously, and measures should be taken quickly, to avoid that impression taking hold in larger parts of the organization.