Ansattes opplevelse av endring fra et sensemakingperspektiv. Dilemmaer, følelser og hvordan bekymringer og innspill blir møtt, som forklaring på ansattes opplevelse av endring på arbeidsplassen. En mixed methods studie.

Abstract

Organisasjoner er i stadig møte med endringer, enten igangsatt på eget initiativ eller grunnet press eller pålegg fra andre. Noen endringer går knirkefritt, mens andre er vanskeligere å lykkes med. Ofte begrunnes mislykkede endringer med ansattes motstand. Men å konkludere med at ansatte enten er for eller imot endring er en altfor enkel slutning. Det finnes andre forklaringer på ansattes opplevelse av endring. Menneskene i en organisasjon har ulik bakgrunn, noe som fører til at de opplever og responderer ulikt på endringer. Det er dette som skaper organisasjonens kompleksitet. En kompleksitet som gjør det vanskelig å forutsi utfallet av en endring, ettersom den enkeltes respons og reaksjoner på endring heller ikke kan forutsies. Denne studien undersøker hva som karakteriserer opplevelsene av endring hos 78 ansatte ved St Olavs hospital ut fra et sensemakingperspektiv. Opplevelsene ble kartlagt ved hjelp av mixed methods. Tre temaene ble funnet i de ansattes historier om opplevelsen av endring; det å uttrykke sin mening og komme med innspill (1), om dilemmaer mellom krav, forventninger og ivaretakelse av identitet (2) og følelser relatert til endring. De kvalitative funnene ble integrert med de kvantitative resultatene hvor de ansatte selv gav mening til sin historie. Funnene tyder på at de fleste negative opplevelsene hører til endringer som er komplekse, mens de positive opplevelsene gjelder de endringene som ikke har så stor innvirkning på de ansattes arbeidssituasjon. Drøfting av funnene kan også tyde på at det er mye ambivalens knyttet til opplevelsene av endring, og at en person kan ha både positive og negative følelser og tanker knyttet til en og samme opplevelse. Dilemma mellom forventninger og krav fra andre, og de ansattes behov for å yte god og trygg pasientbehandling, virker å være noe av årsaken til ambivalensen. I følge funnene virker det som at opplevelsen av at meninger og innspill ikke blir tatt på alvor og at det ikke oppmuntres til dialog kjennetegner endringserfaringer som er negative. Dette kjennetegner også historier hvor det er uttrykt sterke negative følelser relatert til større omorganiseringer. Funnene tyder også på at de negative følelsene uttrykkes i historier hvor ansatte opplever at identiteten er truet, mens motsatt uttrykkes positive følelser i historier hvor identiteten oppleves ivaretatt av endringen. For å håndtere endring trenger både ledere og ansatte råd, veiledning og støtte. Problemstillingen og funnene er relevante for rådgivningsvitenskap fordi de kan fortelle oss noe om hva ledere bør ha fokus på i en endringsprosess. Innsikt i ansattes opplevelser og innsikt i hvilke mønstre som kjennetegner opplevelser i organisasjonen, er viktig for å vite hva slags tilnærming leder eller rådgiver bør ha.

Organizations are constantly faced with changes, either initiated on their own initiative or due to pressure or orders from others. Some changes go smoothly, while others are more difficult to succeed. Failed changes are often justified by employee resistance. But to conclude that employees are either for or against change is an overly simple conclusion. There are other explanations for employees' experience of change. The people in an organization have different backgrounds, which means that they experience and respond differently to changes. This is what creates the complexity of the organization. A complexity that makes it difficult to predict the outcome of a change, since the individual's response and reactions to change can also not be predicted. This study examines what characterizes the experiences of change in 78 employees at St Olav's hospital from a sensemaking perspective. The experiences were mapped using mixed methods. Three themes were found in the employees' stories about the experience of change; expressing one's opinion and providing input (1), on dilemmas between demands, expectations and safeguarding one's identity (2) and feelings related to change. The qualitative findings were integrated with the quantitative results where the employees themselves gave meaning to their history. The findings indicate that most negative experiences belong to changes that are complex, while the positive experiences apply to the changes that do not have such a large impact on the employees' work situation. But the discussion of the topics may also indicate that there is a lot of ambivalence associated with the experiences of change, and that one and the same person may have both positive and negative feelings and thoughts related to one and the same experience. The dilemma between expectations and demands from others, and the employees' need to provide good and safe patient care, seems to be part of the reason for the ambivalence. According to the findings, it seems that the experience that opinions and input are not taken seriously and that dialogue is not encouraged characterizes change experiences that are negative. This also characterizes stories where strong negative emotions related to major reorganisations have been expressed. The findings also indicate that the negative emotions are expressed in stories where employees experience that the identity is threatened, while the opposite is expressed positive emotions in stories where the identity is perceived as taken care of by the change. To handle change, both managers and employees need advice, guidance and support. The problem and the findings are relevant to counseling because they can tell us something about what managers should focus on in a change process. Insight into employees' experiences and insight into the patterns that characterize experiences in the organization, is important to know what kind of approach a leader or a counselor should have.