| dc.description.abstract | Sammendrag
Temaet i oppgaven har vært ledere sin opplevelse og håndtering av motstand i endringsprosesser.
Opplevelsene informantene beskriver av fenomenet motstand, skaper et inntrykk av at det ikke alltid eksisterer en bevissthet rundt hvordan motstanden håndteres. Dette ser ut til å kunne være et resultat av usikkerhet og en opplevelse av manglende støtte i krevende situasjoner hos lederen. Lederne formidler et ønske om økt kompetanse, samt «verktøy» for å håndtere motstand og endringsprosesser bedre. Martinsen (2016) beskriver ulike årsaker til motstand mot endring. Han nevner blant annet «en manglende tro på at endringen er nødvendig» og «uvilje mot innblanding». Kotter (1995) sitt første trinn i å skape endring i en organisasjon er; «å etablere en følelse av nødvendighet» og deretter «samle en sterk gruppe medarbeidere, som kan bidra til å lede endringsinnsatsen blant medarbeiderne». Dette gjør at det er interessant å se på hva lederne sine opplevelser rundt fenomenet motstand, og hvordan de velger å håndtere motstand som oppstår i endringsprosesser.
Empirien er samlet inn gjennom fire kvalitative intervjuer av mellomledere ved samme sykehjem. Det er brukt en stegvis deduktiv-induktiv tilnærming av datamaterialet (SDI) (Torja, 2017). Kodingen og grupperingen endte i tre hovedkategorier; Motstand uttrykt implisitt og eksplisitt, Stå i «stampe» og Ønsker økt fokus på strategi, samt støtte og involvering. Funnene er drøftet i sammenheng med teori i tilknytning til organisasjonsendring, samt økonomisk- og organisatorisk endringsstrategi. Empirien er også drøftet opp mot relevant teori knyttet til motstand i endringsprosesser, samt håndtering av motstand. Videre er store deler av empirifunnene også drøftet opp imot teorien knyttet til Aron Antonovsky sitt begrep «Salutogenese», og det å forstå sammenhengen (Amundsen, 2019).
Studien har vist at motstand oppleves både gjennom implisitte og eksplisitte signaler fra medarbeiderne. Sentrale funn er at de diffuse signalene er vanskeligere å møte og forstå. Da kan det å ta et skritt tilbake gi lederen et nødvendig «pusterom» for å vurdere og reflektere over situasjonen, kjenne på egne følelser og deretter iverksette nødvendige handlinger, revurdere og justere tiltak og eventuelt tilpasse strategier. På den måten får lederen kanskje justert endringsprosessen i en mer hensiktsmessig retning.
Det å stå i «stampe» er beskrivende for funn som viser at lederne opplevde det ubehagelig og krevende å stå i situasjoner med motstand. Det kan gjøre at lederne velger å gi etter for motstandskrav i ønske om å være vennlig, og andre ganger bli sta i et forsøk på å være tydelig. Studien viser at å være tydelig og vennlig, er et både og. Utfordringen er å formidle en forståelse av sammenhengen og samtidig som det formidles tydelige rammer hvor medarbeiderne kan medvirke.
Noe av det som kommer frem i empirien er et ønske om økt støtte og involvering fra ledelsen til mellomlederne. Funn viser at mellomlederne opplever lite støtte og å stå alene i prosessene, samtidig som endringskravene fra ledelsen oppleves krevende og ikke alltid forankret i avdelingens behov og ressurser. Her kan involvering, psykologisk trygghet og betydningen av å forstå sammenhengen være støttende. Samtidig kan det kanskje øke lederens opplevelse av mestring og indre trygghet. | |
