Ytelsesvurderinger i medarbeidersamtaler – et tveegget sverd?

Abstract

Denne masteroppgaven undersøker temaet ytelsesvurderinger («performance appraisals») i medarbeidersamtaler. Det ble gjennomført intervjuer med 7 ledere i en større internasjonal organisasjon hvor det benyttes ytelsesvurderinger i medarbeidersamtaler. Problemstillingen i denne kvalitative studien er; Hvordan erfarer 7 ledere at scoringsverktøy i medarbeidersamtaler har betydning for motivasjon? Formålet med denne studien er å undersøke hvordan lederne i denne organisasjonen erfarer å bruke ytelsesvurdering i medarbeidersamtaler. Motivasjon er sentralt tema i denne oppgaven, og teori er hentet fra selvbestemmelsesteori (Ryan & Deci, 2017), teori om mestringsforventning (Bandura, 2012) og teori om prestasjonsorientering og læringsorientering (Skaalvik & Skaalvik, 2015). Utover disse sentrale teoriene vil jeg også vise til annen relevant forskning om ytelsesvurdering som kan gi mening til studiens funn. Teoridelen i oppgaven er to-delt, hvor første del gir et innblikk teori/forskning som retter kritikk mot ytelsesvurderinger, mens andre del presenterer de sentrale motivasjonsteoriene. Metodedelen forklarer hvordan kvalitative intervjuer ble valgt for å få innsikt i ledernes erfaringer. Semi-strukturert intervju ble benyttet, og intervjuguide bygget på åpne spørsmål for å unngå å lede informantenes svar i en bestemt retning. Empirien er presentert gjennom sitater fra intervjuene, støttet av forklarende tekst. Strukturen i empiridelen representerer de sentrale funnene. Drøftingen innledes med en diskusjon av studiens funn stilt opp mot forskning om ytelsesvurdering, og deretter drøfting av funnene i lys av motivasjonsteorier. Studiens sentrale funn viser til mulige fallgruver for ytelsesvurderinger, hvor disse kan forstås i lys av teori om motivasjon. Eksempelvis har tilbakemeldinger som en del av ytelsesvurderingen mål om å øke ytelsen hos medarbeidere, mens funn i denne studien belyser at de kan ha motsatt effekt hvor medarbeider senker innsatsen. Videre viser empirien til et sentralt skille i ytelsesvurderingen, mellom samlet ytelsesscore («karakter») B og C, som har stor betydning for medarbeiders betingelser og karrieremuligheter. Dette drøftes mot selvbestemmelsesteori (Ryan & Deci, 2017) og teori om mestringsforventning (Bandura, 2012). Og videre om teori om prestasjonsorientering og læringsorientering (Skaalvik & Skaalvik, 2015), blir betydningen av en god karakter på ytelsesvurdering belyst på den måten at den kan gi en dreining mot prestasjonsorientering/ego-orientering. For informantene i denne studien viser det seg at offensiv ego-orientering kan være positivt ved at den kan gi høy innsats og gode resultater. Men samtidig kan veien fra offensiv ego-orientering til defensiv ego-orientering være kort, og sistnevnte har skadelige konsekvenser, som også kan resultere i redusert innsats. Oppgaven diskuterer også ytelsesvurderingers to-delte hensikt, hvor selskaper søker både å gi tilbakemeldinger for utvikling, samtidig som samlet ytelsesvurderinger («karakteren») benyttes til administrative formål (eksempelvis ved lønnsforhøyelser og forfremmelser). Oppgaven anerkjenner leders sentrale rolle for å best mulig kunne lykkes med ytelsesvurderinger, da det kan synes å være et utfordrende terreng å navigere i. Anbefalinger vil være å sørge for god opplæring og støtte til ledere i selskaper som benytter ytelsesvurderinger i medarbeidersamtaler.