Hvordan videreutvikle og forbedre personaloppfølging ved bruk av HRM - En kvalitativ studie av en IT-bedrift

Abstract

Human resource management er fellesbetegnelsen på alle aktiviteter som handler om det å lede andre mennesker. I et kunnskapsbasert samfunn er mennesker den viktigste ressursen i en bedrift. Det er derfor verdifullt å ha kompetanse innen dette fagområdet når man driver en bedrift. Hvordan skal man best mulig ta vare på og utvikle sine ansatte? På grunn av nye trender i arbeidsliv og samfunn opplever HRM- området større fokus. Medarbeidere er mer enn noen gang opptatt av selvrealisering og utvikling av egen karriere. Hvordan man driver med oppfølging og utvikling av ansatte kan derfor være avgjørende for hvordan bedriften vokser og hvordan den kan få konkurransemessige fordeler på markedet.

Denne bacheloroppgaven undersøker hvordan en IT-bedrift praktiserer personaloppfølging og utvikling av sine ansatte. Bedriften har de siste årene opplevd stor vekst og antall nyansatte har økt. Dette har ført til at bedriften ser det som nødvendig å ha gode prosesser rundt oppfølging og utvikling av ansatte. Jeg kartlegger IT-bedriftens utfordringer når det kommer til nettopp dette. Videre kommer jeg med ulike anbefalinger til hvordan de kan forbedre disse prosessene og oppnå en god og hensiktsmessig HRM-praksis.

Basert på den empiriske dataen som blir presentert, kommer det frem at IT-bedriften står overfor tre utfordringer. For det første har de få felles standarder og rutiner når det gjelder interne prosesser for systematisk oppfølging av ansatte. Dette resulterer i at de ansatte opplever forskjellsbehandling når det kommer til oppfølging og utvikling. Den andre utfordringen er at de som driver med personalansvar ikke har noe særlig kursing eller opplæring i hvordan man skal lede og utvikle andre mennesker. Dette er en forutsetning for å lykkes i god personaloppfølging. Den siste utfordringen handler om å ha nok tid. Gruppelederne, som sitter med personalansvaret, uttrykker at de rett og slett ikke har nok tid til å drive med tilstrekkelig oppfølging av sine ansatte. Dette begrunner de med at de selv er utplassert som konsulenter i hundre prosent ute hos kunder. Personalansvaret blir derfor ofte prioritert bort, når det står på som mest.

I oppgaven har jeg utarbeidet fire konkrete anbefalinger jeg mener IT-bedriften burde vurdere å følge: - Redefinere måten de utøver medarbeidersamtalen på. - Legge inn mer ressurser i opplæring og kursing av gruppelederne. - Omstrukturere organisasjonen for å få plass til medarbeidere med ekspertise innen HRM-faget. - Ta i bruk strategisk human resource management for å drive med kontinuerlig vedlikehold og kartlegging av de interne prosessene rundt oppfølging av de ansatte.

Human resource management is the common term for all activities related to leading other people. Because of this it is valuable to have expertise in this field when running a business. How do you take care of and develop your employees in the best way? Due to new trends in working life and society, this area has experienced a greater focus. Employees are more than ever before concerned with self-realization and development in their own careers. How one conducts follow-up and development can therefore be decisive for one’s company growth and establishes competitive advantages on the market.

This thesis aims to research how an IT-company practices personnel follow-up and developments of its employees. Due to the company's growth of new employees in recent years, the company has experienced a new need for structure in the personnel follow-up and development. I will therefore look at the IT-company´s challenges in this process. Next, I will present various recommendations that focus on how they can improve the different processes and achieve a more successful HRM practice.

Based on the empirical data presented in the thesis, the IT company faces three challenges. To begin with they have no common standards or routines regarding internal processes. This results in employees experiencing different treatment in the follow-up and development process. The second challenge is that those who have the personnel responsibility, the team leaders, do not have much training or education on how to lead and develop other people. This is an important precondition to succeed within personnel follow-up. The final challenge is about time management. The team leaders state that they simply do not have enough time to carry out adequate follow-up of their employees. They justify this due to the fact that they are deployed as consultants with one hundred percent capacity to an outside client. Personnel responsibility is often therefore not prioritised by the team leaders, even though it is necessary for success.

Because of this, I have prepared four specific recommendations I think the IT-company should consider: - Redefine the way they conduct their employee interviews. - Spend more resources to train and educate their team leaders. - Restructure their organization to make room for employees with expertise in the HRM-discipline. - Use strategic human resource management to continuously maintain and map internal processes regarding follow-up of the employees.