"Du må selv være den endringen du ønsker å se i verden": En kvalitativ studie av lederes opplevde behov for mental omstilling før, underveis og etter å ha vært gjennom et kommunikasjonsverktøy

Abstract

Learning and development is becoming increasingly attractive and necessary in adulthood. This study aims to explore how leaders feel the need for a mental restructuring/development before, during and after working with the feedback tool 360 degrees on a leadership development course. Furthermore, the study intends to examine how managers implement new knowledge and facilitate learning and development in their respective organizations.

I have chosen a qualitative approach, where I interviewed four group leaders who have participated in a leadership development course. The theoretical background is primarily based on recent theory in the constructivist- developmental theory and aspects of the existential-humanistic tradition. The theories mainly describe how mental development can be supported through transformational learning, and the importance of our awareness in constructing meaning. I have also presented different theories of needs and motivation, and different perspectives on how the leader as a supervisor can facilitate learning and development in their employees.

The analysis of the data resulted in three main categories, which are: the need for learning and development, experienced learning and from leadership development to organizational development. Prior to the development course the leaders expressed different attitudes. Some were aware of their need for participating in the course and a mental restructure, while others had a more neutral stance. The informants pointed out that they felt a need to adjust when they received feedback through the 360-degree tool, and discovered that there was a discrepancy between how they rated themselves, and how colleagues rated them.

Furthermore, several findings indicate that the need for mental restructuring/development is persistent after the course, when the leaders are continually working to further develop themselves and facilitate growth and development of colleagues, using deconstructive communication and by having an open approach. They experience an increased confidence in their role as a leader and in meeting with unpredictable situations. They have also developed skills that make them more flexible, adaptable, and able to take multiple perspectives in new situations. The leaders have gone from knowing a personal need for mental development to see the need for facilitating such a development in their organizations.

Læring og utvikling blir stadig mer attraktivt og nødvendig i voksen alder. Formålet med denne studien er å utforske hvordan ledere opplever behovet for en mental omstilling/utvikling før, underveis og etter å ha arbeidet med tilbakemeldingsverktøyet 360 grader på et lederutviklingskurs. Videre har studien til hensikt å undersøke hvordan lederne implementerer nylært kunnskap og fasiliterer læring og utvikling hos øvrige ansatte tilbake i sine respektive bedrifter.

Jeg har benyttet en kvalitativ tilnærming, hvor jeg intervjuet fire gruppeledere som har deltatt på lederutviklingskurs. Den teoretiske bakgrunnen tar primært utgangspunkt i nyere teori innen den konstruktivistiske utviklingsteori og aspekter fra den eksistensialistisk-humanistiske tradisjon. Teoriene omhandler hovedsakelig konstruering av mening, mental utvikling gjennom transformasjonslæring, behovsteorier og ulike perspektiver på hvordan lederen kan tilrettelegge for ansattes utvikling i veilederrollen.

Analysen av dataene resulterte i tre hovedkategorier, som er: behov for læring og utvikling, opplevd læring og fra lederutvikling til organisasjonsutvikling. Før utviklingskurset ytret lederne forskjellige innstillinger til kurset. Enkelte var bevisste sitt behov for kursdeltakelse og mental omstilling, mens andre hadde en mer nøytral holdning. Informantene påpekte at de opplevde et behov for å omstille seg når de mottok tilbakemeldinger gjennom 360- graders verktøyet, og oppdaget at det var avvik mellom hvordan de vurderte seg selv, og hvordan andre vurderte dem.

Videre kan flere funn tyde på at behovet for mental omstilling/utvikling er vedvarende etter kurset, da lederne kontinuerlig arbeider for å videreutvikle seg selv og fasilitere vekst og utvikling hos kollegaer ved hjelp av dekonstruktiv kommunikasjon og ved å ha en åpen tilnærming. De opplever en økt trygghet i lederrollen og i møte med uforutsigbare situasjoner, samtidig som de har utviklet ferdigheter som gjør dem mer fleksible, tilpasningsdyktige, og i stand til å innta flere perspektiv enn tidligere. Lederne har gått fra å kjenne et personlig behov for mental utvikling til å se behovet for tilrettelegging av en slik utvikling i sin bedrift.