Motiverende ledelse:  "Hvordan kan ledere motivere personalet til å arbeide mot strategiske mål i en organisasjon?"

Abstract

I denne kvalitative studien ønsket jeg å finne ut hvordan ledere kan motivere personalet til å jobbe mot strategiske mål i en organisasjon. Jeg valgte å undersøke både ledere og ansattes syn på dette temaet, og studien bygger på følgende problemstilling: Hvordan kan ledere motivere personalet til å arbeide mot strategiske mål i en organisasjon? Jeg har intervjuet og analysert hvordan to ansatte og to ledere opplever dette på sine arbeidsplasser. Jeg valgte en leder og en ansatt uten lederansvar fra to ulike organisasjoner som informanter. Som innsamlingsmetode valgte jeg halvstrukturerte intervjuer. Alle fire intervjuene ble tatt opp med en voice recorder og transkribert. Jeg kodet informasjonen fra informantene og lagde fire hovedkategorier jeg fordelte dataene i.

Den første kategorien er "hvordan ledere bør opptre". Essensen av informantens oppfattelse var at lederne bør 1) vise tillit, 2) være troverdige 3) være stabile. Dette var viktige forutsetninger for at ledere kunne utøve ledelse og motivere personalet til å jobbe mot strategiske mål. Den andre kategorien er "frihet i jobbutførelsen". Denne tolket jeg som en forutsetning for motivasjon hos de ansatte. Arbeidstakerne fortalte at de ble motiverte av å 1) få handlingsrom, 2) bli stolt på og 3) ha frihet. Arbeidsgiverne fortalte at de gav frihet i jobbutførelsen av to forskjellige grunner. Den ene gav frihet fordi det gav de beste resultatene, mens den andre gav frihet fordi det førte til mer motiverte arbeidstakere. Den tredje kategorien er "tilbakemeldinger". Denne kategorien inneholder fire underkategorier: 1)tilbakemelding på prestasjon, 2) premisser for å nyttiggjøre seg av ros, 3) mottak av ros og 4) rosen påvirker relasjonen. Essensen av tilbakemelding på prestasjon var vurdering. Arbeidstakerne hadde to vidt forskjellige oppfatninger i forhold til det å bli vurdert. Den ene ville ha mer av det, mens den andre ikke likte det. Lederne fortalte at de gav tilbakemeldinger etter å ha vurdert prestasjonen til de ansatte. På underpunktet premisser for å nyttiggjøre seg av ros var den felles opplevelsen at rosen måtte være troverdig. På underkategorien mottak av ros var fellesopplevelsen at det å få ros var hyggelig. Den siste underkategorien var rosen påvirker relasjonen. Her mente tre av informantene at ros hadde en positiv effekt på relasjonen mens en var mer opptatt av at hver og en skulle finne en tyngde i seg selv. Den fjerde kategorien er "påvirkningsmuligheter". Her var den felles opplevelsen identitet. Det innebærer at får man påvirke, skaper dette identitet til organisasjonens mål, og således også til hele organisasjonen.

Resultatene har jeg diskutert i lys av teorier om ledelse, motivasjon, tilbakemeldinger og strategi.