| dc.description.abstract | Jeg ønsket i min oppgave å undersøke hva som ligger til grunn for ansattes opplevelse av egen bærekraftige motivasjon i jobben.
Motivasjon som tema var et veldig naturlig valg for min del, da det er noe jeg har vært opptatt av i lang tid, både som idrettsutøver, student, leder på jobb og far. Som leder er jeg opptatt av hva jeg kan gjøre for å få ansatte til å prestere best mulig. Etter å ha lest meg godt opp på aktuell litteratur virket det for meg som at «Selvbestemmelsesteorien» av Deci og Ryan (2000) var en moderne teori, som favnet godt. Samtidig var jeg nysgjerrig på om den fanger opp alle aspekter, hva motivasjon angår. Slik jeg har tolket teorien handler det mye om å legge til rette. Det handler om å legge til rette for at ansatte skal ha opplevelse av autonomi, opplevelse av tilhørighet og opplevelse av å kunne bruke egen kompetanse, og at de opplever at de mottar anerkjennelse for denne. Umiddelbart fikk jeg da inntrykk av at dette er noe alle ledere og ledertyper kan klare. Philip Selznick var den første til å skille mellom administrasjon og ledelse (Jacobsen og Thorsvik, 2013). Jeg tolker det slik at det å legge til rette for de faktorene over i stor grad handler om administrasjon. Det er faktorer som det kan planlegges og legges strategier for. Et av spørsmålene jeg var nysgjerrig på var: Når alt er lagt til rette for, med tanke på motivasjon, hvordan påvirker relasjonen til leder motivasjonen? Kan motivasjonen svikte selv om alt er lagt til rette?
Jeg ønsket å gå i dybden på dette og valgte derfor en kvalitativ tilnærming, hvor jeg gjennomførte halvstrukturerte intervjuer med tre offentlig ansatte.
Etter at intervjuene var transkribert fulgte en omfattende analyseprosess i form av en fortolkende fenomenologisk analyse – IPA (Interpretativ Phenomenological Analysis) beskrevet av Smith (2015). Da kom jeg fram til fem hovedkategorier. Ettersom analysen ble gjort i lys av selvbestemmelsesteorien var det naturlig at jeg kom opp med kategorier som lå tett opp mot denne. Jeg kom fram til følgende kategorier:
• Behov for autonomi
• Behov for tilhørighet
• Behov for anerkjennelse for egen kompetanse
• Tillit
• Incentiver
Det viktigste funnet i denne undersøkelsen var noe selvbestemmelsesteorien ikke tar høyde for: viktigheten av tillit mellom leder og ansatt. Mine informanter bekreftet viktigheten av at ledere legger til rette for opplevelsen av autonomi, tilhørighet og anerkjennelse for kompetanse, men de opplevde at dersom de ikke hadde tillit til lederen ville også motivasjonen forsvinne. De bekreftet også det Spurkeland (2013) skriver: tillit kan forsvinne i løpet av ett sekund.
Det som også var overraskende for min del var hvor mye informantene fokuserte på incentiver, til tross for at de selv opplevde at incentivene ikke hadde stor innvirkning på motivasjonen. Det ga likevel et godt innblikk i hvordan dette påvirket jobbengasjementet, og relasjonene til kollegaene. Dette innblikket førte meg tilbake til teorien for å se hva litteraturen sier om hvordan incentiver påvirker motivasjonen. | nb_NO |
