Opplevelse av endring i egen enhet : spesialisering i relasjonsledelse

Abstract

Denne studien er gjennomført i et globalt selskap med hovedkontor i Norge. Selskapet har vektlagt at det er nødvendig å omfavne endring for at det skal oppå målene sine. De ansatte blir oppfordret til mobilitet mellom enheter lokalt og globalt. Som en del av den normale forretningsutviklingen kan enkelte enheter bli flyttet fra en del av organisasjonen til en annen. I denne masteroppgaven har jeg studert ansattes opplevelse av endring i egen enhet. I studien har jeg benyttet kvalitativ metode. Semistrukturerte narrative intervjuer ble gjennomført med seks informanter fra ulike deler av organisasjonen. Jeg arbeider selv i selskapet, og derfor var det nødvendig å ta enkelte metodiske hensyn i så måte. Alle informantene fortalte om endringer relatert til relativt store strukturelle endringer i enhetene de arbeidet i. Alle, unntatt en, fortalte om endringsprosesser som hadde ført til negative opplevelser knyttet til endring. Analysen av datamaterialet fra intervjuene er basert på teori relatert til organisasjonsendring,samt motstand mot endring. Jeg var interessert i opplevelsene informantene hadde hatt. I datamaterialet fant jeg klare likheter mellom de erfaringer informantene snakket om. Som en oppsummering av funnene i oppgaven kan jeg si følgende om ansattes opplevelser knyttet til endring i egen enhet: Enkelte ansatte i selskapet anser at de små endringene som finner sted i det daglige arbeidet er naturlige elementer som er ønskelig og nødvendig for kompetanseutvikling og forretningsmessig sunn drift av selskapet. Endringene kan oppleves som overveldende når det er mye som skjer på en gang, men samtidig oppleves det som energigivende å arbeide i et miljø der det skjer utvikling. Ansatte opplever ofte at større endringer i organisasjonen tilsynelatende får en tilfeldig implementering. Enkelte opplever at de ikke vet hva som er forventet av dem i en endringsprosess. Enkelte opplever usikkerhet knyttet til om den informasjon de får relatert til endringsprosessen er korrekt. Flere forteller om frustrasjon i forbindelse med mangel på informasjon fra ledelsen. Enkelte opplever frykt for det det som måtte komme som resultat av endringen; frykt for det ukjente. Enkelte opplever at flytting av egen enhet mellom ulike deler av organisasjonen fører til tap av identitet. Enkelte opplever at samtalene blant de ansatte er med på å gjøre situasjonen mer negativ; bakgrunnskonversasjonene skaper utrygghet og motstand. Enkelte forteller at ens egen eller andre kollegaers kulturelle bakgrunn spiller en rolle for hvordan man opplever en endringsprosess. De opplever at kulturell bakgrunn basert på opprinnelsesland, utdanningsbakgrunn samt religiøst ståsted spiller inn på hvordan man opplever en endringsprosess.