Hvordan kan ledere opparbeide tillit i sin ledelse av kunnskapsmedarbeidere?

Abstract

De siste tiårene har medarbeidernes kunnskap og ferdigheter gjennomgått endringer som har ført til en økende detaljkunnskap og flere fagområder. Konsekvensen av dette har vært en endring i maktforholdet i relasjonen mellom ledere og kunnskapsmedarbeidere, og muligheten ledelsen har til å kontrollere arbeidet som utføres. Med mindre mulighet for kontroll, blir graden av tillit i relasjonen mellom kunnskapsmedarbeiderne og ledelsen stadig viktigere og mer aktuelt.

Hensikten med oppgaven er derfor å undersøke hvordan tilliten mellom kunnskapsmedarbeiderne og ledere påvirkes, og hvilke tiltak ledere gjennomfører for å forsterke og opprettholde tilliten mellom ledelsen og kunnskapsmedarbeidere. Dette ønsker vi å undersøke ved å besvare følgende problemstilling:

“Hvordan kan ledere opparbeide tillit i sin ledelse av kunnskapsmedarbeidere?”

I undersøkelsen tok vi i bruk kvalitativ forskningsmetode ved å gjennomføre fire intervjuer, to med personer som er fungerende ledere for kunnskapsmedarbeidere, og to kunnskapsmedarbeidere til hver av lederne. Under intervjuene ble det klart at autonomi, anerkjennelse og kommunikasjon er viktige begreper som ledelsen burde fokusere på i sine tiltak for å kunne forsterke tilliten i sin relasjon til kunnskapsmedarbeiderne. Funnene som er gjort i datainnsamlingen utgjør oppgavens empiriske grunnlag. Teori om involvering, makt, leader-member-exchange, transformasjonsledelse og autentisk ledelse vil anvendes i analysen av dataen.

Vi kan dele funnene inn i to hovedgrupper som legger til rette for at ledelsen opparbeider tillit i sin ledelse. Den første er en kulturorganisasjon som kjennetegnes av involvering, kommunikasjon og anerkjennelse. Den andre er egenskaper ved lederen i form av interesse, lederstil og åpenhet.

In recent years, employees' knowledge and skills have increased and resulted in higher and more detail-oriented competence. This has led to the power dynamic between the leaders and the knowledge workers changing, and also making it more difficult for leaders to control the result of the work their employees have done. Therefore, leaders having less control can make building trust between knowledge workers and managers more important and relevant.

The purpose of this study is therefore to examine how trust between knowledge workers and leaders is affected, and what measures leaders undertake to reinforce and maintain trust between leadership and knowledge workers. This is investigated by addressing the following research question: "How can leaders build trust in their leadership of knowledge workers?" In our research, we used qualitative research methods by conducting four interviews: two individuals serving as leaders for knowledge workers, and two knowledge workers for each of the leaders. During the interviews, we found that autonomy, recognition, and communication are crucial concepts that leadership should focus on in their efforts to reinforce trust in their relationship with knowledge workers. The findings from the data collection form the empirical basis of the study. The theory about involvement, power, leader-member-exchange, transformational leadership, and authentic leadership will be applied in the analysis of the data. We can categorize the findings into two main groups that facilitate leadership in building trust. The first is an organizational culture characterized by involvement, communication, and recognition. The second one is the attributes of the leader such as interest, leadership style, and openness.