Socially Responsible Human Resource Management in Mergers and Acquisitions: A Case Study on Employees’ Multilevel Identities in Post-M&A Integration

Abstract

Sammendrag

Formål: Til tross for viktigheten av sammenslåinger og oppkjøp som strategier i dagens forretningsmiljø, kan deres ofte betydelige organisasjonsmessige endringer true ansattes pre-M&A identiteter. Slike opplevelser kan medføre eksempelvis stress, redusert velvære og stigende intensjoner om å slutte i arbeidet. Derfor antar denne studien en flernivå-identitetstilnærming, for å finne sosialt ansvarlige HRM praksiser som kan opprettholde ansattes velvære, samt tilrettelegge for post-M&A integrasjon, og dermed balansere ansattes behov og organisasjonsmessige mål i slike prosesser.

Metodologi: Studien benytter et enkelcase, flermetodedesign, som følger et større internasjonalt oppkjøp mellom en nordisk oppkjøper og et britisk oppkjøpt selskap. PLS-SEM analyser ble først gjennomført på spørreundersøkelsesdata fra 326 av de to selskapenes ansatte, som ble innsamlet av et annet forskningsprosjekt i 2020. Deretter, for å forklare disse statistiske forholdene, ble ti semistrukturerte intervju gjennomført med nåværende ansatte i den nye post-M&A organisasjonen. Sistnevnte data ble analysert ved hjelp av Gioias metodologi.

Resultater: Studiens funn synliggjør viktigheten av ansattes yrkeskulturelle identifikasjon i post-M&A integrasjonsprosesser, fordi dette er relatert til opplevelser av sosial tilhørighet, oppfatninger av rettferdighet og tillit. Siden slike aspekt påvirker velvære, foreslår studiens resultater at yrkeskulturer kan være essensielle for sosialt ansvarlig HRM i sammenslåinger og oppkjøp. Samtidig ble det funnet færre direkte effekter for organisasjonskulturen.

Bidrag: Oppgavens bidrag til forskning inkluder en utvidelse av vår forståelse av yrkeskulturer i sammenslåinger og oppkjøp, et bredere flernivåperspektiv på sosiokulturell integrasjon og etablering av forskning på sosialt ansvarlig HRM i slike prosesser. I tillegg inkluderer bidrag til ledelse en tydeliggjøring av yrkeskulturers viktighet for balansen mellom oppgaver og mennesker i sammenslåinger og oppkjøp, tre spesifikke HRM praksiser for å støtte ansattes velvære og integrasjon i slike prosesser samt forslag for når disse praksisene bør benyttes.

Nøkkelord: Sosialt ansvarlig HRM, Post-M&A integrasjon, Flernivåidentiteter

Abstract

Purpose: While M&As are important strategies in today’s business environment, their often substantial organizational changes can threaten employees’ pre-M&A identities. Such experiences can result in, for example, stress, reduced well-being, and rising turnover intentions. Accordingly, this study adopts a multilevel identity approach to find socially responsible HRM practices that maintain employees’ well-being while facilitating post-M&A integration, thereby balancing employees’ needs and organizational goals in such events.

Methodology: The study adopts a single-case, mixed methods design that follows a major cross-border acquisition between a Nordic-based acquirer and a UK-based acquiree. First, PLS-SEM analyses were carried out on survey data from 326 of the two firms’ employees, which had been collected by another research project in 2020. Then, to explain these statistical patterns, ten semi-structured interviews were conducted with current employees in the new, post-M&A organization. These latter data were analyzed using Gioia’s methodology.

Findings: The study’s findings highlight the importance of employees’ occupational cultural identification in post-M&A integration processes because this is linked to senses of social belonging, fairness perceptions, and trust. As such aspects impact well-being, the thesis’ results suggest that occupational cultures may be vital to socially responsible HRM in M&As. Meanwhile, the organizational culture was found to have fewer direct effects.

Contributions: The thesis’ research contributions include expanding our knowledge of occupational cultures in M&As, a broader multilevel perspective on socio-cultural integration, and establishing research on socially responsible HRM in such processes. Furthermore, managerial contributions include emphasizing occupational cultures’ importance to M&As’ task-human balance, three specific HRM practices to support employees’ well-being and integration in such events, and suggestions for when these practices should be applied.

Keywords: Socially Responsible HRM, Post-M&A Integration, Multilevel Identities