An Exploration into the Temporal Elements of Expatriates' Social Capital Needs
Master thesis
Permanent lenke
https://hdl.handle.net/11250/3056844Utgivelsesdato
2022Metadata
Vis full innførselSamlinger
Sammendrag
Organisasjoner er avhengige av internasjonalt talent og kompetanse for å holde seg konkurransedyktig i dagens globaliserte markedsplass. På individnivå er det utfordrende for internasjonale arbeidstakere å flytte til et nytt land ettersom de reiser fra sine etablerte sosiale nettverk i hjemlandet, og må tilpasse seg i et nytt og ukjent land. For å usikkerhet knyttet til flyttingen søker internasjonale tilflyttere sosial støtte fra sine sosiale nettverk. Imidlertid har lite forskning sett på de tidsmessige aspektene ved internasjonale tilflyttere sine behov for sosial kapital.
I denne studien undersøker jeg hvilke behov for sosial kapital internasjonale tilflyttere har de første årene i Norge. Videre utforsker jeg et tidsmessig aspekt av når de ulike behovene for sosiale kapital oppstår, og utforsker omfanget av å få disse behovene dekket i forhold til respondentenes subjektive psykologiske velvære, jobbtilfredshet og sosiale velvære.
Jeg bruker et kvalitativt eksplorativt forskningsdesign, med primærdata samlet inn fra ti ansikt-til-ansikt semi-strukturerte intervjuer med ‘business expatriates’ fra næringslivet i Ålesund. Jeg bruker en ‘name generator and interpreter’ for å samle inn nettverksdata til respondentene for å komplettere intervjuene og måle tilgang til sosial kapital.
Hovedfunnet er at behovene for sosiale kapital endrer seg over tid. Jeg identifiserte tre faser med ulike sosial kapital behov basert på fem kategorier som skiller mellom fasene. De tre fasene er ‘startfasen’ (0-6 måneder), ‘den profesjonelle sosialiseringsfase’ (6-12 måneder), og ‘sosial integreringsfase’ (12+ måneder). De fem kategoriene er tid, egenskaper, suksesskriterier, sosiale støtteleverandører og overgangstriggere. Sosial kapital behovene er ulike for hver fase, og ulike aktører i nettverket gir støtte i hver fase. Funnene indikerer at dersom behovene blir dekt, påvirker dette suksesskriteriene positivt. Når behov ikke dekkes, får det negative utfall både på individ og organisasjonsnivå.
Denne studien bidrar til å øke den teoretiske forståelsen av forskning på internasjonale arbeidstakere ved å gi innsikt om spesifikke støtteagenter og hvilken støtte disse kan gi i ulike faser. Dermed fremmer denne oppgaven sosial kapital teori ved å vise den skiftende verdien av sosial kapital etter hvert som konteksten utvikler seg over tid. For det andre demonstrerer denne studien en bevissthet om tidsmessige aspekter i tilflyttere sin tilpasningsperiode, som er neglisjert i tidligere forskning.
De praktiske implikasjonene av studien er at organisasjoner bør være klar over at internasjonale arbeidstakere trenger kontinuerlig støtte ettersom nye behov for sosial kapital dukker opp over tid. I startfasen kan HR-avdelingen gi instrumentell støtte til praktiske behov. I den profesjonelle sosialiseringsfasen kan ledere og kolleger gi støtte og bidra til inkludering på arbeidsplassen. I den sosiale integreringsfasen kan organisasjonen legge til rette for at de ansatte kan utvikle nettverk utenfor arbeidsplassen, og dermed øke sosial kapital i denne fasen. Organizations rely on a diverse global talent pool to stay competitive in today’s globalized marketplace. At the individual level, relocating to a new country is challenging for expatriates as they are detached from their established home-based social networks and must adjust to a new unfamiliar environment. To help adjust and foster successful relocation, expatriates seek social support from their social networks to decrease the uncertainty of the relocation process. However, little research has explored the temporal aspects of expatriates’ social capital needs.
In this study, I examine the social capital needs that expatriates have during the first years of living in Norway. Second, I explore a temporal aspect of when the different social capital needs occur and explore the extent of having these needs met in relation to expatriates’ subjective psychological well-being, job satisfaction, and social well-being.
I use a qualitative exploratory research design, with the primary data collected from ten face-to-face semi-structured interviews with business expatriates from multinational organization in Ålesund. I use a multiple name generator/interpreter to collect the expatriates’ social networks to complement the interviews and measure access to social capital.
The main finding is that expatriates’ social capital needs change over time. I identified three phases of different social capital needs based on five categories distinguishing differences between the phases. The three phases are the initial phase (0-6 months), the professional socialization phase (6-12 months), and the integration phase (12+ months). The five categories are time, characteristics, success criteria, social support providers, and transition triggers. Different supportive actors in the network provide support for each phase. The findings indicate that if the expatriates’ social capital needs are met, this positively influences the expatriate’s perceived success. However, when needs are not met, it can have negative outcomes both at the individual level and organizational levels.
This study contributes to advancing the theoretical understanding of expatriate research by providing insights about specific social support agents and what these social relationships can provide for expatriates in different phases of the assignment. Thus, advancing social capital theory by showing the changing value of social capital as contexts develop. Second, this study demonstrates an awareness of temporal aspects of expatriate adjustment, as neglected in previous research.
The practical implications of the study are organizations should be aware that expatriates need continuous support as new social capital needs emerge over time. In the initial phase, the HR department can provide instrumental support for practical needs. In the professional socialization phase, the expatriates’ leaders, and colleagues can provide inclusion at the workplace. In the social integration phase, the organization can facilitate the expatriates to develop networks outside the workplace, thus increase social capital in this phase.
Keywords – Expatriates, social capital, social support, social networks, temporal adjustment, qualitative study