Ansattes opplevelse av medvirkning i en offentlig sammenslåingsprosess
Abstract
Fusjoneringer har blitt mer og mer vanlig i den offentlige sektoren i Norge, noe som har skapt reaksjoner blant ansatte i disse prosessene. Medvirkning har også fått mye oppmerksomhet her til lands, og er godt etablert i den norske arbeidslivsmodellen. Disse har begge vært tema for forskning i flere år, men er likevel sjeldent forsket på sammen. Sammenhengen mellom fusjoner og medvirkning er derfor noe denne studien ønsker å undersøke nærmere.
Denne oppgaven tar for seg fusjonen mellom Uninett, Unit og NSD, og er avgrenset til en casestudie av det som tidligere var Uninett. Denne kvalitative studien har sett på hvordan ansatte i en aktiv fusjon opplever deres medvirkning, og hvordan dette har påvirket deres arbeidslivog motivasjon. For å kartlegge subjektive opplevelser og meninger, har det blitt gjennomført10 dybdeintervjuer med tidligere ansatte i Uninett. De ansattes opplevelser blir belyst i empirien, hvor de sentrale funnene omhandler en todelt opplevelse av resultatet, en følelse av tap, informasjonsflyt, skinnprosess, top-down ledelse, og kultur og struktur.
Gjennom studien kommer det fram at de ansattes opplevelser har blitt påvirket av flere elementer i perioden, og at dette har ført til en todelt opplevelse av prosessen som helhet. Ansatte er fornøyde med hvordan fusjonen har ryddet opp i ansvarsfordeling i sektoren og hvordan den har bidratt til flere ressurser i arbeidet. Samtidig har tap av goder, og manglende mulighet til å påvirke dette skapt noe misnøye.
Studiens resultater viser at de ansatte i Uninett har hatt en opplevelse av medvirkning under fusjonsprosessen, men at den ikke alltid har levd opp til deres forventninger. En hektisk prosess med stramme rammer for gjennomføring, har gjort at mulighetene for medvirkning har vært noe begrenset. Dette kombinert med en vag kommunikasjon mellom ledelsen og ansatte, har skapt misforståelser og utydelighet i prosessen. Det konkluderes med at en forventningsavklaring tidlig i prosessen ville tydeliggjort når og hvor de ansatte kunne medvirke i beslutninger.
Denne tydeliggjøringen rundt medvirkning i fusjonsprosesser, kan også settes i en større sammenheng. I fusjoner må både ansatte og ledere forholde seg til nye retningslinjer og rammer enn tidligere, som setter et nytt utgangspunkt for hvordan medvirkning vil fungere. Den viktigste faktoren for en god opplevlese av medvirkning i fusjoner ser derfor ut til å være en tydelig og klar kommunikasjon rundt hva de ansatte kan forvente av medvirkning. The last few years, there has been a notable increase in mergers occurring in the public sector in Norway. Employee participation is another subject of great interest in the country, and is well incorporated in the Norwegian work life. These are both subjects of research, but studies rarely consider the relation between the two. It is precisely this relationship that will be the main topic of interest within this paper, of which we will explore further.
The thesis takes a closer look on the merger between Uninett, Unit and NDS. The qualitative research has been performed through a case study on former employees of Uninett. Here we investigate how employees experience their contribution to an active merger, and how their participation has affected their work lives and motivation. Ten different in-depth interviews make the grounds for an outline of the subjects’ feelings and experiences. The empirical findings from these interviews are presented with further exploration of employees split-feeling of the results, a feeling of loss, information flow, mock trial, top-down leadership, culture and structure.
Our research finds that employees felt split regarding the totality of the merger process, following various factors during the merger period. The employees were content with the fact that this merger cleared up vagueness between the former companies and gave them more resources to utilize. On the contrary there has been a dissatisfaction due to a loss of benefits and a lack of involvement in the decisions.
This study reveals that employees felt like they have been able to participate in the merger, but their expectations of the process has not been fully met. A hectic process with close to no wiggle room, have made the opportunities to affect the process limited. This combined with a somewhat clumsy way of communicating, has created misunderstandings and ambiguity in the process. We reckon that a clarification of expectations early in the merger would provide beneficial for the employees and help clarify where and when they could participate and contribute to the changes.
A clarification regarding employee participation in a merger would also be relevant in a greater context. Employees and leaders will have to consider the framework that come with a merger, as it will likely differ from what they are used to. From this we can gather that the main factor for success for employee involvement in mergers, is a clear and concise communication in regards to expectations.