Styringssystemer og identitet i organisatoriske endringsprosesser
Abstract
SammendragOrganisasjoner eksisterer i dag i en verden preget av hurtige endringer og må derfor tilpasse seg for å overleve i markedet. Når de ansatte endrer seg i takt med sin organisasjon, påvirkes deres identitet som medlemmer i organisasjonen? Denne masteroppgaven forsøker å svare på hvordan bruk av styringssystemer i organisasjoner påvirker ansattes identitetsfølelse gjennom en endringsprosess, og søker derfor å rette fokus på det menneskelige i endringsprosessen. Vår problemstilling lyder:
“Hvordan påvirker bruk av styringssystemer identitetsfølelsen til ansatte i en organisasjon gjennom en endringsprosess?”
For å svare på dette baserer vi oppgaven på to hovedteorier, en relatert til styringssystemer og en relatert til identitetsendring. For å analysere styringssystemer har vi benyttet oss av Simons’ (1995b) bok “Levers of Control: How Managers Use Innovative Control Systems to Drive Strategic Renewal”. Denne boken presenterer et nyttig rammeverk for å vurdere en organisasjons styringssystemer. For å analysere identitetsendring har vi brukt Skærbæk og Thorbjørnsens (2007) artikkel “The Commodification of the Danish Defence Forces and the Troubled Identity of its Officers”. Her finner vi en modell som er godt egnet for å analysere endring i identitet over tid. Vår studie er en casestudie av Siemens AG, som i 2020 gikk gjennom en stor endring da selskapet skilte ut en stor del av sitt forretningsområde gjennom et nytt selskap, Siemens Energy. Studien er begrenset til Siemens’ avdeling i Trondheim, da det var her bedriften gjennomgikk mest endringer i Norge. Vi har gjennomført 9 dybdeintervjuer med ledere og ansatte i Trondheim som danner datagrunnlaget for vår analyse.
Funnene viser at organisasjonens bruk av styringssystemer har påvirkning på hvordan identitetsfølelsen til ansatte endrer seg gjennom hele endringsprosessen. Et sterkt fokus på styring gjennom grensesystemer kan gjøre at identiteten til ansatte svekkes, mens styring gjennom trossystemer kan ha en balanserende effekt. Mangel på informasjonsutveksling mellom ulike nivåer i organisasjonshierarkiet er den viktigste faktoren i å forklare hvorfor identiteten har blitt svekket i vår case, og stammer fra et sterkt fokus på styring gjennom grensesystemer. Identiteten gjennomgår størst endring underveis i splittelsesprosessen, men vender tilbake til hvordan den var før et par år senere. Årsaken til dette knyttes til et økt fokus på styring gjennom trossystemer i etterkant av endringen, samt at endringsprosesser krever tid for at ansatte skal omstille seg. AbstractOrganizations today exist in a world that is rapidly changing, and therefore need to adapt to survive. Do employees who adapt to the changes in their organization experience change in their identity as members of the organization? This master thesis seeks to answer how the use of management control systems (MCS) in organizations affect the identity of employees during an organizational change, and thus attempts to shed light on the human aspect during change. Our problem to be addressed is:“How does the use of MCS affect the identity of employees during an organizational change?”
To answer this we use two main theories from the fields of management control and identity change. To analyze the management control part of the problem we use the theories presented in Simons’ (1995b) book “Levers of Control: How Managers Use Innovative Control Systems to Drive Strategic Renewal”. This book presents a framework for analyzing the MCS used by an organization. As for the identity change aspect of our thesis we utilize theories presented in Skærbæk & Thorbjørnsens (2007) paper “The Commodification of the Danish Defence Forces and the Troubled Identity of its Officers”. The paper includes a model well suited for analyzing change in identity through time. Our research is a case study of Siemens AG, who in 2020 went through a massive organizational change when a carve-out led to the creation of a new company, Siemens Energy. Our study is limited to the Trondheim branch of Siemens, where the biggest changes took place in Norway. We use the data generated from nine in-depth interviews as the basis of our analysis.Our findings show that the use of MCS in organizations affects the identity of its employees during the organizational change process. When the use of boundary control systems is too great, the employees’ sense of identity is reduced. On the other hand, the use of belief control systems could counteract this effect on the sense of identity. In our study, a strong focus on the use of boundary control systems led to a sharp decline in the sense of identity of the employees during the change process. The biggest contributor to this decline was difficulties in exchanging information between the hierarchical levels of the organization. The sense of identity returns to pre-change levels in the years following the carve-out, due to two main reasons. The first is an increase in the use of belief control systems in the aftermath of the change. The second is a result of employees needing sufficient time to adapt to their new environment.