Ledelse av kommunal kultursektor

Abstract

Denne studien tar utgangspunkt i undersøkelser som viser at relasjonell kompetanse, kort sagt mellommenneskelig kunnskap og relasjonelle ferdigheter, er essensielt i lederskap. Gjennom masteravhandlingen undersøker jeg hvordan enhetsledere for kultur i kommuner som scorer høyt på Norsk kulturindeks, forstår ledelse i et relasjonelt perspektiv, og hvordan dette kommer til uttrykk i praksis. For å danne en kontekstuell ramme å se ledelsen i lys av, har jeg utledet tre forskningsspørsmål jeg søker svar på gjennom en kvalitativ, fenomenologisk, hermeneutisk tilnærming. Disse forskningsspørsmålene kretser rundt posisjon, funksjon, ledelsesforståelse og samhandling.

Undersøkelsen viser at dette utvalget forstår ledelse i et relasjonelt perspektiv som en samhandlingsprosess, som skal lede mot mest mulig verdiskapning for samfunnets felles beste. Teori og empiri underbygger kultursjefens posisjon som et strategisk og relasjonelt knutepunkt for sitt forvaltningsområde. Informantene sammenligner stillingen som kultursjef med produsent- og koordinatorrollen. Stillingen minner om situasjonen til mellomlederen i form av at de befinner seg i et komplekst relasjonelt nettverk, på ulike nivåer til alle kanter, som de er mer eller mindre avhengige av for å lykkes i sin stilling. Videre viser undersøkelsen at de forstår sin sosiale kontekst i tråd med Moores (1995) strategiske triangel, men avdekker ikke om utvalget tar ut sin stillings potensial. Det at de scorer høyt på Norsk kulturindeks indikerer at de fyller sitt potensiale godt. Samtidig viser undersøkelsen at det er sammensatte årsaker til kommunenes plassering på kulturindeksen, og at det kan være vanskelig å spore enkeltindividers direkte påvirkning.

Når det kommer til samhandling antyder studien at det kanskje ikke er så vanlig å arbeide systematisk, bevisst med samhandling for seg selv, men at samhandlingsarbeidet foregår parallelt, delvis ubevisst og intuitivt sammen med andre typer oppgaver. At organisasjoner opplever samhandlingsutfordringer og personalkonflikter hvor tillitsbrudd blir et faktum, tyder på at det kan være noe å hente ved å jobbe mer systematisk med samhandling og utviklingsarbeid, en-til-en og gruppevis.

This study is based on studies that show that relational competence, in short, interpersonal knowledge and relational skills, is essential in leadership. Through this master's thesis, I examine how unit managers for culture in municipalities that score high on the Norwegian Cultural Index, understand leadership in a relational perspective, and how this is expressed in practice. In order to form a contextual framework to see leadership in light of, I have derived three research questions I seek to answer through a qualitative, phenomenological, hermeneutic approach. These research questions revolve around position, function, management understanding and collaboration.

The survey shows that this selection of unit managers, understands leadership in a relational perspective as an interaction process, that shall lead to create as much public value as possible for the common good of society. Theory and empirical data underpin the culture chief's position as a strategic and relational hub for his management area. The informants compare their position to the role of the producer and the coordinator. The position reminiscent of the situation of the middle manager in form of them being in a complex relational network at different levels to all sides, which they are dependent on to succeed in their position. Furthermore, the survey shows that they understand their social context in line with Moore's (1995) strategic triangle but does not reveal whether the selection is taking out the potential of their position. The fact that they score high on the Norwegian Cultural Index, indicates that they fulfil their potential well. At the same time, the survey shows that there are complex reasons for the municipalities' position on the cultural index, and that it can be difficult to trace the direct influence of individuals.

When it comes to collaboration, the study suggests that it may not be common to work systematically, consciously with interaction for itself, but that the collaborative work takes place parallel, partly unconsciously and intuitively with other types of tasks. The fact that organizations experience interaction challenges and personnel conflicts where breach of trust becomes a fact, suggests that there may be something to be gained by working more systematically with interaction and development work, one-on-one and in groups.