Tillitsbasert ledelse, med eller uten ledere?

Abstract

Hensikten med oppgaven min er å finne ut hvordan medarbeiderne i Velferdsetaten oppfatter så store og utfordrende endringer som en eventuell organisasjonsstruktur uten ledere stiller til det organisatoriske atferdssystemet. Vi har allerede sett forskjellige utviklingstrekk i organisasjonsstrukturer i norske offentlige organisasjoner, fra M. Weber sine hierarkier til NPM og NPG- forretningsfilosofien. Reformene i offentlig sektor gjennomføres i henhold til krav fra institusjonelle omgivelser som i dag omfatter både innenlandske og utenlandske instanser. Alle disse reformene er representanter for særegne forretningstrekk og alle er presentert som nye og moderne trender i organisasjonsutviklingen. Det kan dreie seg om tilpasning av tjenesteproduksjon til brukernes behov og ønsker, det kan dreie seg om årsaker knyttet til bedre utvikling av demokratiske prosesser, deltakelse osv. I bredt forstand er offentlige institusjoner derfor på mange måter representanter for samfunnets forestillinger om hvordan offentlig sektor skal se ut og fungere. Hierarkiske strukturer som er fortsatt i vidt bruk i offentlig forvaltning kan presentere gode løsninger men på den andre siden utfordrer de sterkt våre etiske retningslinjer om likeverd og frihet. I tråd med dette ble tillitsbasert styring og ledelse i Oslo kommune vedtatt av byrådet 23. 05. 2017 (byrådssak 1055/17). I praksis betyr dette en satsing på tillit som bærende prinsipp for styring og ledelse, dvs. at styringen går fra detaljkontroll til tillitsbaserte prinsipper. I denne oppgaven har jeg utforsket hvordan tillitsbasert kulturen forstås i Velferdsetaten som en av mange offentlige organisasjoner i Oslo kommune. Sentralt i forståelsen av tillitsbasert styring er at både ledere og medarbeiderne forstår formålet, retningslinjer og politisk betydning av reformen. Oslo kommune har gitt rom for lokal tilpasning av reformen derfor er det interessant å undersøke hvordan innholdet i reformen blir forstått og praktisert i virksomhetene. Men jeg har utvidet undersøkelsen til å gjelde medarbeidernes åpenhet for etablering av fullstendig hierarkiløse organisasjonsstrukturer og overgang til selvledende drift i Velferdsetaten. Undersøkelsen er avdekket medarbeidere som, etter langvarig arbeid i hierarkiene, er blitt ganske passive observatører av organisasjonsendringer med lite vilje til å ta initiativet i endringsprosesser selv. I Velferdsetaten er det i liten grad tatt hensyn til tillitsreformen, noe som forekommer klart fra etatens strategisamling for fireårs perioden. I strategisamlingen handler det fortsatt mye om å bevare og styrke hierarkiske elementer og ledelsessystemet i tråd med gamle prinsipper. Mine funn, etter at alle intervjuene er gjennomgått, viser at det er åpenhet og positiv innstilling blant vanlige medarbeidere i Velferdsetaten når det gjelder det å etablere tillitsbasert ledelse og hierarkiløse organisasjonsstrukturer.

Summary The purpose of my task is to find out how the workers of the Welfare-office perceives as large and challenging changes as any organizational structure without leaders poses to the organizational behavior system. We have already seen various developments in organizational structures in Norwegian public organizations, from M. Weber's hierarchies to NPM and the NPG business philosophy. The reforms in the public sector are carried out in accordance with demands from institutional environments which today include both domestic and foreign bodies. All of these reforms represent distinctive features of business and all are presented as new and modern trends in organizational development. It can be about adapting service production to the needs and wants of users, it can be about reasons related to better development of democratic processes, participation etc. In a broad sense are public institutions therefore in many ways representatives of society's notions of how the public sector should be look and function. Hierarchical structures that are still widely used in public administration can present good solutions but, on the other hand, they strongly challenge our ethical guidelines on equality and freedom. In line with this, trust-based governance and management in the City of Oslo was adopted by the City Council on 23 May 2017 (City Council Case 1055/17). In practice, this means investing in trust as the guiding principle for management and leadership, management goes from detailed control to trust-based principles. In this task I have explored how trust-based culture is understood in the Welfare- Office as one of many public organizations in the municipality of Oslo. Central to understanding trust-based governance is that both leadership and collaborators understand the purpose, guidelines and political significance of the reform. The City of Oslo has provided room for local adaptation of the reform, so it is interesting to investigate how the content of the reform is understood and practiced in the businesses. But I have extended the study to examine the collaborators openness to the establishment of completely non-hierarchical organizational structures and the transition to self-management in the Welfare-office. The survey revealed workers who, after long-standing work in the hierarchies, have become quite passive observers of organizational changes with little willingness to participate in processes. The Welfare-office has taken little account of the trust reform, which is clear from the agency's strategy-collection for the four-year period. In the strategy collection, much remains to be done about preserving and strengthening hierarchical elements and the management system in line with old principles. My findings, after all the interviews have been reviewed, indicate that there is still a wide openness and positive attitude among ordinary collaborators to trust-based leadership and non- hierarchical organizational structures.