Endringsledelse i en byråkratisk organisasjon - Opplevd lederrolle og handlingsrom

Abstract

Vi har gjennom en kvalitativ studie undersøkt hvordan NAV-ledere i Trøndelag opplever muligheten til å identifisere, prioritere og initiere lokale endringsprosesser i egen organisasjon. Rammene rundt NAV-leder innbefatter en byråkratisk organisasjon, der NAV-leder formelt sett er å anse som en mellomleder. Vi viser til at det er klare forventninger til en NAV-leder fra både statlig og kommunale eiere til at de skal jobbe med endrings- og utviklingsprosesser. Med utgangspunkt i teorier om byråkratiet, prinsipal-agent-teori, endringsledelse og handlingsrom har vi intervjuet 9 NAV-ledere om hvordan de oppfatter sine muligheter til å drive med lokale endringsprosesser. Vi ser i vår undersøkelse at til tross for byråkratiske rammer og knapphet på ressurser, så opplever NAV-lederne at de har et stort handlingsrom, der ressursmangel utgjør de største begrensningene. Til tross for et byråkratisk system, viser funnene at prinsipalene gir handlingsrom til lederne for å utøve endringsledelse, der prinsipalene er lite detaljstyrende ovenfor lederne, men heller opptrer støttende i endringsprosesser. Pålegg om endringer er lite detaljstyrte og gir rom for lokale tilpasninger. Elementer som for eksempel avdelingsledere, fagpersoner og medbestemmelsesapparatet bidrar som støtte i endringsprosessene både som diskusjonspartner og endringsagent. Lederne som ble intervjuet opplever å måtte forholde seg til mange forventninger fra både eier og de ansatte, krav og forventninger både knyttet til drift og utvikling må balanseres. Dette er særlig utfordrende for ledere i mindre kontor, uten andre ledere å støtte seg på. Dette, i tillegg til ressursmangel, ser ut til å ha størst påvirkning på mulighetene til å drive lokale endringsprosesser.

This study presents a qualitative study on leaders’ perception of their possibilities to identify, prioritize and initialize local change processes. The study is conducted in a Norwegian public, nationwide organization called NAV, owned by both the state and local municipalities, where the researched leaders are to be considered as middle managers. Leaders at NAV are expected to embrace change and development and to be change agents in their own organization. Nine NAV-leaders has been interviewed on how they perceive their potential of working with local change processes within their organization. Webers bureaucracy, principal-agent-theory, change management and managerial discretion has provided the theoretical framework for the study. We argue that the NAV-leaders, in spite of bureaucratic boundaries and shortness of resources, experienced themselves as having substantial room for maneuver. The principals seem to leave authority and discretion to the NAV-leaders as agents, as well as supporting the NAV-leaders´ search for managerial discretion. Top-down change processes has given room for local adaptation, and there seems to be structures in and around the organization supporting the NAV-leaders room for maneuver. Such as co-determination acting as support and change agent. Other drivers of change are amongst other central employees in the organization. The researched leaders face diverging expectations from both owners and employees, subsequently balancing operational and organizational development. This research suggest that this balancing act is a greater in smaller organizations with a single leader. This, in addition to limited resources, seems to be the major influence on leaders’ abilities to prioritize and initialize local change processes.