| dc.description.abstract | Havbruk er en risikofylt næring, der arbeiderne i den skarpe enden arbeider på sjøen under til tider svært krevende og uforutsigbare forhold. Undersøkelser gjort de siste årene viser at de ansatte virker trygge på egen kompetanse, og at også stab og ledere mener at de ansatte har den nødvendige kompetansen for å arbeide sikkert. Likevel viser ulykkesgranskninger at utilstrekkelig opplæring i enkelte tilfeller har vært bidragsytende faktor til ulykker. Videre er det også funnet at varierende ferdigheter og erfaringer blant ansatte i den skarpe enden påvirker risikonivået i næringen.
Med bakgrunn i dette undersøker denne oppgaven hvordan opplæring og læring skjer i et større norsk havbruksselskap, med spesielt fokus på hvordan ulike opplærings- og læringsinitiativer, formelle og uformelle, påvirker nyansattes evne til sikker arbeidsutførelse. Arbeidet tar utgangspunkt i en case der datainnsamling er gjort gjennom semistrukturerte intervjuer med informanter fra tre ulike anlegg. Utvalget bestod av ti informanter, derav en HMS-koordinator, tre driftsledere og seks nyansatte driftsteknikere. Læring er et omfattende felt, og innebærer i denne sammenheng både formelle og uformelle forhold. Sikkerhetslæring står sentralt i det norske lovverket og i organisasjoners interne krav, og læring innebærer prosesser på både gruppe- og individnivå. Denne studien gikk derfor bredt ut for å identifisere hvordan caseselskapet og informantene vurderer og forholder seg til formell og uformell læring.
Funnene viser at anleggene etterlever lovkrav til formell opplæring, men har utfordringer med å dokumentere deler av den lokalitetsspesifikke opplæringen. I tillegg har selskapet enkelte interne krav som i mindre og varierende grad etterleves av de ulike anleggene. Den lokalitetsspesifikke opplæringen skjer i stor grad uformelt og står sentralt når nyansatte skal opparbeide seg sikkerhetskompetanse. Praksis sammen med erfarne kolleger er nyansattes primære kilde til læring, hovedsakelig gjennom bruk av rollemodeller og nyansattes deltagelse i praksisfellesskap.
På bakgrunn av dette foreslår vi at selskapet i større grad fokuserer på å håndheve de formelle opplegg som finnes i dag, som onboarding, samt iverksette tiltak for å forbedre dokumentering og validering av lokalitetsspesifikk opplæring. I tillegg foreslås det at bruken av rollemodeller og praksisfellesskap ytterligere fasiliteres internt. Videre bør selskapet vurdere hvordan det kommuniserer ansattes eget ansvar for sikker atferd, samtidig som det fortsetter å støtte bruken av sunn fornuft i forbindelse med beslutningstaking. | |
