Tilrettelegging for kompetanseutvikling i bedrifter med høy grad av innleid arbeidskraft - En casestudie fra norsk leverandørindustri

Abstract

Formål: Formålet med denne oppgaven er å undersøke hva som er gode strategier for kompetanseutvikling i bedrifter som i perioder tar i bruk en høy grad av innleid arbeidskraft.

Bakgrunn: Stadig flere norske bedrifter tar i bruk innleid arbeidskraft fra andre land, og særlig har bruken av innleid arbeidskraft fra de østeuropeiske landene økt de siste ti årene. Flere studier viser at innleid arbeidskraft medfører et opplæringsbehov. Litteraturen sier imidlertid lite om hvordan kompetanseutvikling skal foregå i praksis i bedrifter med høy grad av innleid arbeidskraft.

Metode: Det teoretiske fundamentet i denne oppgaven har fremkommet av en gjennomgang av litteratur om innleid arbeidskraft og om kompetanse og kompetanseutvikling, mens det empiriske grunnlaget har fremkommet av en casestudie gjennomført i en bedrift i leverandørindustrien i Norge. Basert på litteraturgjennomgangen og de empiriske undersøkelsene er det avdekket ni tiltak som kan benyttes i strategier for kompetanseutvikling i bedrifter som bruker en høy grad av innleid arbeidskraft. Seks av disse tiltakene fremkom fra litteraturgjennomgangen, mens de resterende tre er avdekket i analysen av de empiriske dataene.

Funn: De seks tiltakene fra litteraturgjennomgangen er å tilby de innleide arbeidstakerne opplæring, å legge til rette for sosialisering mellom innleide arbeidstakere og fast ansatte, å gjøre bruk av belønningssystemer, å legge til rette for selvstyrte og eventuelt kulturelt mangfoldige team, å ha en ledelsespraksis som oppmuntrer til tillit og samarbeid og å velge teamledere som er både oppgave- og relasjonsorienterte, samt å utvikle kommunikasjonsverktøy som legger til rette for kommunikasjon mellom fast ansatte og innleide arbeidstakere. De tre tiltakene som fremkom fra analyse av de empiriske dataene er forberedelse, strategi og organisering av arbeidet. Forberedelse innebærer å skape en forutsigbar innleieprosess gjennom kompetansekartlegging, bruk av mottaksprogrammer og forberedelse av fast ansatte før innleieperioder. Strategi går ut på å regulere mengden innleie som bedriften tar inn, samt å ta inn innleide arbeidstakere som bedriften har kjennskap til fra tidligere. Organisering av arbeidet omhandler å skape en delt verdiskapingsforståelse blant fast ansatte og innleide arbeidstakere der det eksisterer negative holdninger mellom disse to gruppene.

Konklusjon: Vi mener at alle de ni overnevnte tiltakene er hensiktsmessige i strategier for kompetanseutvikling i bedrifter som periodevis tar i bruk en høy grad av innleid arbeidskraft, men vi vil særlig legge vekt på betydningen av de tre tiltakene som har fremkommet av de empiriske dataene i denne studien. Disse tre tiltakene er vårt viktigste bidrag inn i forskningen om innleid arbeidskraft og kompetanseutvikling i norske virksomheter.