Leading With Purpose: Comparing the Effects of Supervisor Interpersonal Behaviors on Employee Motivation From a Self-Determination Theory Perspective

Abstract

Ifølge Ryan og Decis Selvbestemmelsesteori avgjøres motivasjon av hvorvidt miljøet fremmer eller hemmer tilfredsstillelsen av ens grunnleggende psykologiske behov. Til tross for å ha identifisert lederes mellommenneskelige atferd som en miljømessig kilde til motivasjon i arbeidssammenhenger, har ingen forskere gjennomført komparative analyser av alle tre atferder (i.e., behovsstøttende, behovshemmende og behovslikegyldig atferd). For å fylle dette kunnskapshullet påtok denne studien seg en trepartstilnærming for å bestemme hvilken atferd som er viktigst for amotivasjon, autonom motivasjon og kontrollert motivasjon blant 197 ansatte i det norske næringslivet. Gjennom relative vektanalyser ble det konstatert at graden av lederes behovslikegyldighet var viktigst for ansattes amotivasjon og autonom motivasjon. Resultatene antydet også at kontrollert motivasjon ikke ble signifikant påvirket av lederatferd, sannsynligvis grunnet variabelens struktur. Denne studien bidrar til dagens forskning ved å både avdekke den relative viktigheten av hver lederatferd, og å avsløre at lederes påvirkningskraft varierer blant motivasjonstypene. I en praktisk forstand kan disse funnene anvendes av arbeidsgivere til å utvikle og effektivisere intervensjoner som fremmer gunstige motivasjonsformer hos ansatte, og følgelig, som forbedrer velvære, organisasjonskultur og lønnsomhet. Blant andre anbefalinger ble fremtidige studier foreslått å evaluere ansattes oppfatninger av lederatferder gjennom latente mål, å vurdere de tre komponentene av kontrollert motivasjon separat, og å skille mellom hver motivasjonstype når de prediktive verdiene av antecedenter til motivasjon evalueres.

According to Ryan and Deci’s Self-Determination Theory, motivation is determined by the extent to which the environment facilitates or inhibits the fulfillment of one’s basic psychological needs. Despite identifying supervisors’ interpersonal behaviors as an environmental antecedent to motivation in the work context, researchers have not conducted comparative analyses of all three behaviors (i.e., need-supportive, need-thwarting, and need-indifferent behaviors). To fill this gap, the present study undertook a tripartite approach to determine which behavior is most important for amotivation, autonomous motivation, and controlled motivation among 197 employees in the Norwegian workforce. Through relative weight analyses it was determined that the degree of supervisors’ need-indifference was most decisive for employees’ amotivation and autonomous motivation. Results also suggested that controlled motivation was not significantly influenced by supervisor behaviors, likely due to the variable’s structure. This study contributes to current research by not only uncovering the relative importance of each supervisor behavior, but also by revealing that the influence supervisors have varies among motivation types. In a practical sense, these findings can be applied by employers to develop and optimize interventions that facilitate beneficial motivation forms in employees, and consequently, that improve wellness, organizational culture, and profitability. Among other recommendations, future studies were suggested to evaluate employees’ perceptions of supervisor behaviors through latent measures, to assess the three components of controlled motivation separately, and to distinguish between each motivation type when evaluating the predictive values of motivational antecedents.