Det handler om å øke den friskprosenten

Abstract

Temaet for denne masteroppgaven er lederes rolle, opplevelser og erfaringer med tilrettelegging på arbeidsplassen som del av bestemmelsene i IA-avtalen (inkluderende arbeidsliv). Oppgaven er basert på et kvalitativt forskningsdesign hvor ledere med personalansvar, i større og mindre bedrifter, i offentlig så vel som privat sektor, er intervjuet. Problemstillingen for denne oppgaven er: Hvilken betydning har ledere for en vellykket tilrettelegging på arbeidsplassen?

Det teoretiske rammeverket for oppgaven er todelt. Aktuelt lovverket, ulike statlige instanser og ansvarsfordeling mellom ulike nivåer i forvaltningen gir tydelige rammer. Ledernes erfaringer blir analysert ved hjelp av Kendalls (2010) rolleforståelse, Parsons (1988) teorier om sykerollen, Engelstad (1999; 2005; 2010), Weidenstedts (2017) om maktforhold, empowerment og maktoverføring, samt Dubbin, Chang og Shims (2013) kulturelle helsekapital.

Den nye IA-avtalen av 2019 legger sterke føringer for økt innsats for å redusere sykefravær og redusere antall uføre. Dette betyr store utfordringer for tilrettelegging på arbeidsplassen for de som har helseutfordringer i varierende grad. Oppgaven tar utgangspunkt i arbeidsgivers perspektiv og erfaringer med tilrettelegging, og utforsker spørsmål om lederens rolle, mulige rollekonflikter og hva som skal til for å oppnå en god tilrettelegging.

Oppgaven bekrefter at ledernes rolle og evne til samarbeid med de ansatte har stor betydning. Det synes viktigere å tilrettelegge for at de ansatte skal kunne gjøre en best mulig jobb enn å være opptatt av diagnoser eller årsak til helseutfordringer. Det handler om å øke friskprosenten. Oppgaven bekrefter også at individuelle behov hos de ansatte krever stor bredde i tiltak og ulikheter i tilretteleggingen. Dette gir rom for subjektive vurderinger hos lederne. Ønsket om å strekke seg litt lenger for enkelte indikerer at kulturell helsekapital kan spille inn. Oppgaven underbygger en generell erfaring om at lover og regler har stor betydning, men den menneskelige faktor er avgjørende for praktisk gjennomføring og resultater.

The renewed Inclusive Employment (IA) Agreement of 2019 provides strong guidelines for increasing efforts to reduce absenteeism from work due to illness and to reduce the number of people who are medically diagnosed as unable to work. This agreement provides new challenges for managers by requiring adjustments in the workplace to accommodate employees with health issues. This study explores the perspective and role of the managers of employees in implementing the IA agreement, including possible conflicts and what it takes to achieve good workplace adjustments.

The research question is: How important are the role and attitude of the manager in achieving successful workplace adjustments? The methodology for this qualitative research study was interviews with human resource managers working in large as well as small organisations, from both the private and public sector.

The theoretical framework for this study has two parts. First, the current legislation, government agencies and the division of responsibilities between different levels of administration and employers. Second, drawing on the work of Kendall (2010) on role understanding, Parsons’ (1988) theories on the role of the sick, Engelstad (1999; 2005; 2010) on power theory, Weidenstedt (2017) on empowerment and the transfer of power, and Dubbin, Chang and Shim’s (2013) on cultural health capital.

This study found that the role of the manager and their willingness and ability to actively cooperate with employees is of great importance to achieving reduced absenteeism from work. Notably, the managers interviewed frequently prioritize finding appropriate workplace adjustments for employees rather than trying to explore the underlying diagnoses or causes of health challenges. These managers strive to help their employees to do the best possible job given their current situation. This study also found that individuals and their needs differ significantly and, as a result, optimal solutions require selection from a broad range of adaptive approaches. This process requires subjective assessments by the managers, who indicated they may also be influenced by the employees’ cultural health capital. These findings confirm that, while rules and regulations are important, the human factor is critical to successful workplace adjustment.