Praksisordningen - Lønnsomt mangfoldsarbeid? En studie av hvordan mangfoldsarbeid forstås og praktiserers av norske ledere og ansatte på en norsk arbeidsplass

Abstract

Denne oppgaven handler om hvordan mangfoldsarbeid forstås av norske ledere og ansatte på en bestemt arbeidsplass, og hvilke strategier og tiltak som fremheves for å gjøre dette arbeidet. Arbeidsplassen som undersøkes er et omsorgssenter som har mottatt anerkjennelse for sitt arbeid med mangfold, og for å skape en mangfoldsarbeidsplass. Det sentrale aspektet ved dette arbeidet er å tilby praksisplasser for innvandrere, som i denne oppgaven omfatter både nyankomne flyktninger og innvandrede personer som har bodd lenge i Norge. Oppgaven er basert på fem kvalitative intervju med omsorgssenterets norske ledere og ansatte. Det teoretiske grunnlaget for oppgaven er begrepene mangfold og kultur, med fokus på hvordan de brukes i arbeidslivssammenheng og i debatten om innvandring og integrering. Oppgaven består av tre analysekapitler som undersøker ulike aspekter ved omsorgssenterets mangfoldsarbeid. I det første analysekapittelet vektlegges lederer og ansattes motiver for å tilby praksisplasser, og hvorvidt de prioriterer å skape likhet eller fremme forskjellighet. Analysen viser at det å hjelpe innvandrere, og å gjøre arbeid som er hensiktsmessig for både praksisdeltakere og arbeidsplassen, er hovedbegrunnelser for å tilby praksisplasser. Det å få noe i gjengjeld for praksisordningen står sentralt. Analysen viser også at forskjellighet anses som en særegen ressurs, men at likhet likevel vektlegges i større grad som mangfoldsstrategi. Det andre analysekapitlet drøfter hvordan forskjellighet tematiseres. Her vektlegges det hvorvidt det er rom for annerledeshet, og om det finnes en grense for hvor annerledes det er akseptabelt å være. Analysen viser at «harmløse» praksiser aksepteres og verdsettes, samtidig som det er en klar grense for hvor annerledes det er akseptabelt å være. I hovedsak omfatter denne grensen religionsutøvelse ettersom det oppfattes som upassende i det norske arbeidslivet. Det tredje analysekapitlet vektlegger ledere og ansattes bruk og forståelse av ordet kultur, og belyser konsekvensene av disse forståelsene. Gjennom analysen ser vi en varierende bruk av ordet kultur. Enkelte ganger brukes det positivt, mens andre ganger brukes det negativt. Likevel blir det oftest benyttet som en forklaring på praksisdeltakernes problematiske handlinger og væremåter. Dette bidrar til å skape og forsterke negative stereotype forestillinger. Det fører også til underkommunisering av individers kompleksitet og annetgjøring. Funnene i de tre analysekapitlene viser til et fravær angående egne tatt-for-gitte holdninger og hva et mangfold kan brukes til. Det argumenteres avslutningsvis for at dette kan hindre et syn på forskjellighet som en styrke og et potensial, fremfor som et problem, og dermed hindre mangfoldsarbeidet.