"Nå kjenner jeg at det er dette her som driver meg, det er dette her jeg vil" - En kvalitativ studie om hvordan et lederutviklingsprogram kan bidra til læring og utvikling

Abstract

Formålet med denne studien er å undersøke hvordan deltakere opplever at et lederutviklingsprogram legger til rette for prosesser som fremmer læring og personlig vekst. Gjennom en kvalitativ casestudie med dybdeintervjuer som det bærende element ønsket jeg å undersøke følgende problemstilling: «Hvordan opplever deltakere at et lederutviklingsprogram har bidratt til læring og utvikling?». Intervjuene ble gjennomført tre måneder etter programmets slutt.

Analysen av dataen resulterte i tre hovedtemaer: «Egenopplevd utbytte av programmet», «Støttende elementer for læringsprosessen» og «Opprettholdelse og videre utvikling.» Funnene i de ulike temaene har blitt diskutert opp mot teori, med særlig vekt på Goleman's (2002) teori om emosjonell intelligens, Kolbs teori om erfaringslæring (1984), samt kognitive, tekniske og humanistiske læringsprinsipper.

Deltakerne i studien peker på at programmet har bidratt til at de har blitt mer bevisst på seg selv og sine omgivelser. Sentralt er opplevelsen av en bedre forståelse av egen atferd, økt evne til å tilpasse seg i sosiale situasjoner og en mer bevisst kommunikasjonsstil. Deltakere forteller om en økt indre stabilitet i form av redusert frustrasjon, økt trygghet, og selvtillit, samt en forsterket motivasjon i lederrollen. Selv om samtlige deltakere forteller om positive læringsutbytter, varierer de personlige opplevelsene – fra opplevelsen av forbedret tilpasningsevne og kommunikasjon, til gjenfunnet trygghet og ledelsesdrivkraft.

Det er flere ulike påvirkningsfaktorer som tilsynelatende bidrar til deltakernes egenopplevde utbytte. Til tross denne kompleksiteten, forsøker studien å ha et særlig fokus på hvilke elementer ved tiltaket som har bidratt til deltakernes opplevelse av læring og personlig vekst. Deltakerne i vektlegger betydningen av en helhetlig læringsopplevelse der de ulike komponenter personlighetstesting, individuelle refleksjonsoppgaver og interaktive aktiviteter med læringsgruppen flettes sammen. Deltakernes erfaringer understøtter teori og forskning som vektlegger betydningen av sosial interaksjon, emosjonelle utfordringer og samarbeid i læringsprosessen. Funnene understreker viktigheten av psykologisk trygghet, hvor slike utfordrende aktiviteter, når de gjennomføres i et trygt miljø kan være spesielt virkningsfulle. Selv om noen deltakere hadde varierende erfaringer med dybden i gruppediskusjonene, tyder funnene på at læring i stor grad ble støttet i kombinasjonen av individuelle og sosiale læringselementer.

Deltakernes erfaringer gir innsikt i hvordan innlæring av de såkalt myke ferdighetene krever både tid, systematikk og fokus. Mens lederutviklingsprogrammet har vært nyttig for deltakerne, peker deltakerne på behovet for mer tid og tydelige strategier for å opprettholde og videreutvikle det som ble lært i etterkant av programmets slutt. Tid, sosial støtte, og motivasjoner ser ut til å være kritiske faktorer som kan påvirke denne overføringen, men også faktorer som utfordringer knyttet å anvende myke ferdigheter på en strukturert måte. Deltakernes erfaringer kan vise til behovet for en mer nyansert forståelse av hvordan læringsoverføringen kan forbedres, spesielt i eksterne programmer

The purpose of this study is to investigate how participants experience that a leadership development programme facilitates processes that promote learning and personal growth. Through a qualitative case study with in-depth interviews as the supporting element, I wanted to investigate the following problem: ‘How do participants perceive that a leadership development programme has contributed to learning and development?’. The interviews were conducted three months after the end of the programme.

The analysis of the data resulted in three main themes: ‘Self-perceived benefits of the programme’, “Supportive elements for the learning process” and ’Stragies for retention and further development.’ The findings in the different themes have been discussed in relation to theory, with particular emphasis on Goleman's (2002) theory of emotional intelligence, Kolb's theory of experiential learning (1984), as well as cognitive, technical and humanistic learning principles.

The participants in the study point out that the programme has helped them to become more aware of themselves and their surroundings. Central to this is the experience of a better understanding of their own behaviour, an increased ability to adapt in social situations and a more conscious communication style. Participants report increased inner stability in the form of reduced frustration, increased security and self-confidence, as well as increased motivation in the leadership role. Although all participants report positive learning outcomes, the personal experiences vary - from improved adaptability and communication, to regained confidence and leadership drive.

There are several different influencing factors that seem to contribute to the participants' perceived benefits. Despite this complexity, the study endeavours to focus in particular on which elements of the intervention have contributed to the participants' experience of learning and personal growth. The participants emphasise the importance of a holistic learning experience where the different components of personality testing, individual reflection tasks and interactive activities with the learning group are intertwined. The participants' experiences support theory and research that shows the importance of social interaction, emotional challenges and co-operation in enriching the learning process. The findings emphasise the importance of psychological safety, where such challenging activities, when conducted in a safe environment, can be particularly effective. Although some participants had varying experiences with the depth of the group discussions, the findings suggest that learning was largely supported in the combination of individual and social learning elements.

The participants' experiences provide insight into how learning the so-called soft skills requires time, systematisation and focus. While the leadership development programme has been useful for participants, participants point to the need for more time and clear strategies to maintain and further develop what was learned after the end of the programme. Time, social support, and motivations are critical factors that can influence this transfer, but also factors such as lack of structured strategies and challenges related to applying soft skills in a structured way, pointing to the need for a more nuanced understanding of how learning transfer can be improved, especially in external programmes.