| dc.description.abstract | «Jeg blir alltid eldre, men jeg slutter aldri å lære. For mens vi eldes, min venn, stadig vi lærer på ny» sa athensk statsmann og dikter Solon (630 fvt.- 560 fvt.) (Andersen, 01.11.2022) (sitert av Beyer et al., 1971, s. 260).
Overordnet tema for denne masteroppgaven er organisasjonsutvikling. Det er et resultat av et faglig interesse om individuell og organisatorisk læring og utvikling som har opptatt meg hele mitt yrkesliv.
I masteroppgaven skal jeg undersøke organisasjonslæring og betingelser for ansattes læring i organisasjoner. Gjennom en flerdimensjonal tilnærming ved at problemet beskrives generelt ønsker jeg å finne svar på hvordan ansattes læring påvirkes av organisasjonen. Hvilke faktorer påvirker individuell og kollektiv læring på jobben? Hva er det som styrer ansattes læring og utvikling?
Dette er en særlig relevant problemstilling i den organisasjonen som jeg vil studere og bruke som case. For mer enn ett år siden har denne organisasjonen satt i gang en omfattende organisasjonsutviklingsprosess (heretter omtalt som OU-prosess) som snart skal gjennomføres. Dette er en stor mulighet for å iverksette endring og implementere tiltak for organisasjonslæring.
Utredning er basert på en strukturert og systematisk kvantitativ metode hvor dataene er hentet inn gjennom evaluering av organisasjonens medarbeiderundersøkelser. I tillegg suppleres undersøkelsen med kvalitativ metodisk tilnærming, hvor empirien er innhentet gjennom semi-strukturert personlig intervju av fem ansatte fra casebedriften.
Mine funn viser at en organisasjonsutvikling er sårt nødvendig i Plan- og bygningsetaten for å oppnå sine mål og få til en bedre og mer effektiv drift. Videre viser resultatene av analysen at ansattes læring i casebedriften påvirkes av flere systemiske betingelser og at organisatorisk læring må defineres og bygges opp på nytt i denne organisasjonen.
Mine observasjoner er understøttet med relevante teorier om individuell læring og organisasjonslæring etter Argyris og Schön (1978), Kolb (1983), Senge (1990), Nonaka og Takeuchi (1995), Clegg et al. (2016) og Schiefloe (2021).
I tillegg har jeg brukt teorier som belyser ulike former av indre og ytre motivasjon og de faktorene som påvirker dette. Motivasjonsteoriene er hentet fra Maslow (1954), Thorsrud og Emery (1969), Deci og Ryan (1985) og Amundsen (2021).
Forskningsspørsmålet ser nærmere på hvilke føringer som legges på læringsprosesser i organisasjoner fremover.
Avslutningsvis ønsker jeg på bakgrunn av drøftingsdelen å komme med en anbefaling og råd til Plan- og bygningsetaten om hvordan de kan støtte gode læringsprosesser og dermed få til organisasjonslæring og -utvikling. | |
| dc.description.abstract | «I always get older, but I never stop learning. For while we grow old, my friend, we constantly learn anew» said Athenian statesman and poet Solon (630 BCE - 560 BCE) (Andersen, 01.11.2022) (cited by Beyer et al, 1971, p. 260).
The overall theme of this master's thesis is organizational development. This is the result of a professional interest in individual and organizational learning and development, which has occupied me during my entire professional life.
In my master's thesis, I will investigate organizational learning and conditions for employee learning in organizations. Through a multidimensional approach in that, the problem is described in general. I will find answers to how employee learning is affected by the organization. Which factors influence individual and collective learning at work? What governs employee learning and development?
This is a particularly relevant problem in the organization, which I will study, and use as a case. More than a year ago, this organization initiated a comprehensive organizational development process (hereafter referred to as the OU process) which will soon be implemented. This is a great opportunity to implement change and implement measures for organizational learning.
The investigation is based on a structured and systematic quantitative method where the data is obtained through evaluation of the organization’s employee surveys and various employee interviews. In addition, the survey is supplemented with a qualitative methodological approach, where the empirical evidence is obtained through semi-structured personal interviews of six employees from the case company.
My findings show that organizational development is hardly needed in the case organization in order to achieve its goals and achieve better and more efficient operations. Furthermore, the results of an analysis of employee learning in the case company show that learning is affected by several systemic conditions. Organizational learning must be redefined and needs to be rebuilt in this organization.
My observations are supported by relevant theories about individual learning and organizational learning according to Argyris and Schön (1978), Kolb (1983), Senge (1990), Nonaka and Takeuchi (1995), Clegg et al. (2016) and Schiefloe (2021).
In addition, I have used theories about various forms of internal and external motivation and the factors that influence this. The motivation theories are taken from Maslow (1954), Thorsrud and Emery (1969), Deci and Ryan (1985) and Amundsen (2021).
The research question takes a closer look at the guidelines that are placed on learning processes in which organizations in the future.
In conclusion, based on the discussion section, I would like to make a recommendation and advice to the case organization on how they can support good learning processes and thereby bring about organizational learning and development. | |