Beslutningstaking i rekrutteringsprosesser - En kvalitativ studie av hvordan biaser påvirker rekrutterere i jobbintervjuet

Abstract

Formålet med denne studien var å undersøke hvordan norske rekrutterere ble påvirket av biaser i jobbintervjuet, og hvordan disse påvirket deres beslutningstaking. Videre undersøkte studien hva rekruttererne gjorde for å redusere påvirkningen fra biaser. Tidligere forskning har nemlig antydet at jobbintervjuet er en arena hvor rekrutterere er svært mottakelig for ulike biaser, og at disse kan påvirke deres ansettelsesbeslutninger. Studien er basert på åtte semi-strukturerte dybdeintervjuer med ansatte som til daglig jobbet innenfor rekruttering, enten i rekrutteringsfirma eller i private bedrifter. Dette datamateriale ble så analysert ved hjelp av en tematisk analyse, hvor fem hovedtemaer ble avdekket. Disse var: bevissthet rundt egen subjektivitet, struktur i jobbintervjuet, viktigheten av en grundig jobbanalyse, samarbeid i beslutningstakingen og forskjell på teori og praksis. Et gjennomgående funn i studien var at rekruttererne var bevisste på hvordan biaser påvirket deres beslutningstaking og hvordan de skulle redusere påvirkningen fra dem. De hadde likevel mindre struktur i sine jobbintervju, enn det forskningen anbefaler. Studien påpeker derfor at rekruttererne burde øke strukturen i sine jobbintervjuer, for å redusere påvirkningen fra biaser. Studien har videre implisert at arbeidsgivere må ha større åpenhet i sine rekrutteringsprosesser, for å sørge for at ansettelsesbeslutningen blir basert på objektiv og jobbrelevant informasjon, og ikke subjektive vurderinger og intuisjon.

The purpose of this study was to investigate how Norwegian recruiters were affected by bias in the job interview, and how these affected their decision-making. Furthermore, the study examined what the recruiters did to be more objective in their decision-making. Previous research has indicated that the job interview is an arena where recruiters are susceptible to various biases, and these can affect their employment decisions. This is based on research which has found that people tend to make decisions based on irrational information, which can lead to discrimination in the recruitment process. The study is based on data from eight semi-structured in-depth interviews with employees who conducted job interviews and employee selection regularly. The data material was analysed using a thematic analysis, in which 5 main themes were revealed. These were: awareness of one's own subjectivity, structure in the job interview, the importance of a thorough job analysis, cooperation in decision-making and differences in theory and practice. A consistent finding in the study was that recruiters had less structure in their job interviews than the research recommends. The recruiters should therefore increase the structure in their job interviews, to reduce the impact of biases. The study has further implied that employers must implement greater transparency in their recruitment processes, to ensure that employment decisions are based on objective and job-relevant information, and not subjective assessments and intuition.