En kartlegging og evaluering av tre kjønnsbalansetiltak ved NTNU. Startpakker, kvalifiseringsstipend og mentorprogram
Research report
Published version
Åpne
Permanent lenke
https://hdl.handle.net/11250/2831134Utgivelsesdato
2021Metadata
Vis full innførselSamlinger
Sammendrag
Denne rapporten bygger på en undersøkelse av virkningene av tre sentrale tiltak for kjønnsbalanse i forskning ved NTNU; startpakker for nylig ansatte kvinner i faste vitenskapelige stillinger, kvalifiseringsstipend for kvinner i førsteamanuensisstilling som ønsker opprykk til professor, og et mentorprogram for kvinner i vitenskapelige stillinger. Kostnadene ved disse tiltakene har vært beskjedne, 3-5 millioner kroner per år siden 2003 da NTNU begynte å sette i verk disse tiltakene.
Som rapporten viser, har tiltakene hatt god effekt, og satsningen må beskrives som meget vellykket. Kjønnsbalansetiltakene er blitt godt mottatt ved NTNU, de har hatt klart positive effekter på karriereutviklingen blant kvinnelige ansatte, og de har bidratt til bedre kjønnsbalanse i professorstillinger.
Innen 2020, har 62 prosent av de som har mottatt kvalifiseringsstipend, fått opprykk til professor. Blant de øvrige er det flere som planlegger å søke opprykk og en god del som nylig har mottatt stipendet. Et overveldende flertall av mottakerne ga uttrykk for at kvalifiseringsstipendet var viktig for å oppnå opprykk. I tillegg ble tildelingen tillagt stor symbolsk betydning. Mottakerne følte at de gjennom tildelingen på denne måten ble anerkjent av NTNU, at de ble sett på som viktige for NTNU, og at de ble satt pris på.
Nesten alle som hadde mottatt startpakker, uttrykte at tildelingen var et viktig bidrag til deres karriereutvikling, både praktisk gjennom forbedrede muligheter for forskning, og symbolsk ved at det skapte en følelse av at de ble satset på. Etter tildelingen av startpakke hadde de fleste mottakerne en signifikant økning i publikasjonsraten.
De som hadde deltatt i mentorprogrammet, omtalte det primær som et betydningsfullt og positivt bidrag til egen karriere. Det førte til økt bevissthet om hva som krevdes for å utvikle egen karriere. I tillegg ble det sett på som nyttig å dele erfaringer og refleksjoner med andre deltakere i programmet. Intervjuede instituttledere støttet en slik positiv vurdering.
Vår overordnede konklusjon er at de undersøkte tiltakene framstår som nyttige og viktige for karriereutvikling blant kvinnelige ansatte. Imidlertid er det rom for forbedringer. Tiltakene bør kunne organiseres og tilrettelegges på en bedre måte. Slik de er nå, oppleves de ofte som fragmenterte og ikke alltid lette å gjennomføre. For eksempel har noen ansatte opplevd at det i praksis har vært vanskelig å få kjøpt seg fri fra undervisning, slik hensikten var. Andre mente at de med fordel kunne vært fulgt bedre opp av instituttet og fått råd om hvordan bevilgningen kunne brukes best mulig. Det kan altså gjøres mer for at tiltakene skal bli utnyttet enda bedre.
Mange trenger og ønsker ekstra støtte for å kvalifisere seg til professor. Særlig instituttledere ga uttrykk for frustrasjon over at ikke alle som hadde behov for det, kunne få startpakker. I denne sammenheng kan det være verdt å merke seg at bevilgningen til kjønnsbalansetiltak ikke har økt siden 2003, på tross av en omfattende fusjon med tre høgskoler og en betydelig økning i antallet ansatte. Bevilgningen utgjør i dag rundt regnet 0,5 promille av NTNUs samlede budsjett. Utvalget bør vurdere å be om en utvidelse av budsjettet, kanskje i første omgang en dobling. Det er også ønskelig med en gjennomgang av søknadsprosedyrene.