Show simple item record

dc.contributor.advisorSletten, Pernb_NO
dc.contributor.authorSkogseth, Haakonnb_NO
dc.date.accessioned2014-12-19T14:38:34Z
dc.date.available2014-12-19T14:38:34Z
dc.date.created2011-10-07nb_NO
dc.date.issued2010nb_NO
dc.identifier446482nb_NO
dc.identifier.urihttp://hdl.handle.net/11250/269429
dc.description.abstractAlle virksomheter har et ”input” i form av ”råvarer”. Bedriften foredler råvarene og skaper et produkt med merverdi. I kunnskapsorganisasjoner er råvaren kompetanse, som enten er nedfelt i medarbeidernes hoder eller i de strukturer og mønstre som virksomheten består av. Å forvalte kompetanse for å skape kunnskap som produkt, er og vil i framtida være, en stor andel av verdiskapningen. I denne oppgaven bruker jeg observasjon som metodologisk tilnærming for å reflektere rundt hva som er de viktigste redskapene for en kunnskapsleder i ledelsesutøvelsen. Med utgangspunkt i ledelsesparadigmet ”endringsledelse” og min egen definisjon på ledelse, nemlig at ”ledelse er kunnskaping” fokuserer jeg innledningsvis på barrierer som står i veien for nettopp ervervelse og deling av kunnskap. Videre i oppgaven fremhever jeg de personalpolitiske virkemidlene som kunnskapslederens bestvirkende redskaper. Blant de mange personalpolitiske virkemidler synes kompetansebygging, motivasjon, uformell kommunikasjon, team og tillit å være sentrale elementer i tunge kunnskapsorganisasjoner. Mine observasjoner er i noen grad understøttet med relevant ledelsesteorier, særlig er begrunnelsen for å velge fokusområdet ”personalpolitikk” som hovedtema, begrunnet ut fra kunnskapsorganisasjonenes særegenheter. Avslutningsvis gir jeg på bakgrunn av drøftingsdelen i oppgaven en anbefaling til kunnskapsledere om hvordan de bør lede og forvalte vitenskapsmedarbeidere.nb_NO
dc.description.abstractAll businesses have an "input" in the form of "raw materials". The company processes the raw materials and creates a product with increased value. In knowledge organizations, the competence is either embodied in employees' heads or in the structures and patterns of activities which the organization consists of. Knowledge creation is, and will in the future be, a large share of the Gross domestic product in many countries. The methodological approach through this paper is "observation". Based on today’s management paradigm the "change management" and my own definition of leadership, namely that "leadership as knowledge creation", I initially focus on the barriers for sharing knowledge. Furthermore, the human resource policies and HR management are pointed out as knowledge leaders' best-acting tools. Among this area, the building of competence, motivation, informal communication, teamwork and trust, seems to be key elements in knowledge organizations. Finally, a recommendation to knowledge leaders is given in respect to their style of leadership.nb_NO
dc.languagenornb_NO
dc.publisherNorges teknisk-naturvitenskapelige universitet, Fakultet for samfunnsvitenskap og teknologiledelse, Pedagogisk instituttnb_NO
dc.subjectSocial and Behavioural Science, Lawen_GB
dc.titlePersonalledelse i kunnskapsorganisasjonernb_NO
dc.typeMaster thesisnb_NO
dc.source.pagenumber53nb_NO
dc.contributor.departmentNorges teknisk-naturvitenskapelige universitet, Fakultet for samfunnsvitenskap og teknologiledelse, Pedagogisk instituttnb_NO


Files in this item

Thumbnail

This item appears in the following Collection(s)

Show simple item record