The HRM-performance trap: A Constructivist Study of a Business Organisation Struggling to Become High-Performing

Abstract

Mange moderne organisasjoner preges av det vi kan omtale som en ”prestasjonskult” (eng. ”performance-cult”). En betydelig del av de endringer og investeringer som gjøres i disse organisasjonene skjer med en mer eller mindre eksplisitt referanse til et forventet bidrag til organisasjonens prestasjoner, der prestasjon tradisjonelt blir oppfattet som et mål på økonomisk effektivitet. Dersom noe bidrar til økt prestasjon er det med ett mer legitimt, og prestasjonsargumenter gir dermed makt til å tvinge gjennom endringer i organisasjonen. Når prestasjon brukes som et mål til å hellige en lang rekke midler i organisasjonen, herunder en rekke heterogene praksiser, teorier, systemer og grupper forent under fanen Human Resource Management (HRM), blir det viktig å brette ut hva det er som ligger i prestasjon. I særdeleshet å vurdere hvorvidt den antatte, kausale sammenhengen mellom for eksempel HRM-praksiser og prestasjoner er gyldig. Tidligere forskning har vist at det er vanskelig å bevise en universell sammenheng mellom HRM og prestasjoner. Mitt hovedargument er at det ikke må være en klar sammenheng mellom fordi denne sammenhengen ikke er avgjørende for hva det vil si å prestere.

Spørsmålet som stilles er hvordan aktørene påvirkes av prestasjonsfokuset i organisasjonen. Av analytiske årsaker gjør jeg et skille mellom prestasjon (eng. performance), forstått som et mål på økonomisk effektivitet, og prestering (eng. performing) forstått som praksiser antatt av aktørene i bedriften å bidra til økonomiske resultater. Antagelsen er at det ikke trenger å være noen entydig sammenheng mellom aktørenes opplevelse av prestering og deres prestasjoner.

Dette er en konstruktivistisk, empirisk undersøkelse av et multinasjonalt forsikringsselskap der sentrale aktører har tatt mål av seg til å utvikle det de referer til som en ”prestasjonskultur” blant bedriftens medarbeidere. Innsatsen synes å bygge på en implisitt forutsetning hos aktørene om at det finnes en sammenheng mellom prestasjonskultur og selskapets fremtidige, forretningsmessige suksess. Gjennom å fortolke prestasjon som en sosial konstruksjon, der ulike hensyn og kontekster spiller inn, er det mulig å utvikle en teori om prestasjoner der fenomenet antar skiftende og parallelle betydninger avhengig av aktørenes ståsted, og basert på om man ser på prestasjoner som sosial tilskriving til økonomiske mål, uttrykt gjennom aktørenes hverdagspraksiser, eller som en identitetsprosess. Hva som til slutt blir prestasjoner avgjøres i samspillet mellom de ulike elementene. Hovedfunnet i studien er at mens aktørene søker å tillempe en praksis som gir de ivresultatene organisasjonen ønsker seg foregår det også en tilpasning av hva som kvalifiserer som prestasjon for å få denne forståelsen til å passe med de praksiser som oppfattes som prestering. Man kan med andre ord argumentere for at prestering og prestasjoner er gjensidig konstituerende.

Dette arbeidet gir et viktig bidrag til HRM-feltet gjennom å utvikle ny kunnskap om sammenhengen mellom HRM-praksiser og prestasjoner. Mye av forskningen på HRM og prestasjoner har en tendens til å reifisere prestasjoner. Men når prestasjoner får så stor plass i folks bevissthet er det ikke bare fordi prestasjonene er viktig for å nå forretningsmessige mål, men fordi prestering har blitt en måte for aktørene å bekrefte sin egen sosiale status i organisasjonen. Gjennom prestering kan den enkelte forsikre seg om at han representerer en viktig ressurs for organisasjonen. Menneskene i organisasjonen aspirerer mot å bli ”gode”, i egne og andres øyne, og prestasjoner blir dermed bakteppet for en prestasjonsetikk der den enkeltes godhet bekreftes gjennom måten man presterer. Dersom man mislykkes med å prestere er utfallet ikke bare et økonomisk tap, men det er et identitetstap heftet med psykologisk usikkerhet.

Forståelsen av prestasjoner som sosiale konstruksjoner har viktige praktiske implikasjoner ved at den stiller HRM i en paradoksal situasjon. Forsøk på å styre prestasjoner kan føre til at organisasjonen adopterer praksiser hvis etterlevelse kan bli et mål i seg selv. Når prestering blir en et spørsmål om dygdighet kan det utvikle seg sosiale ritualer der ritualene blir like viktige som resultatene. Forsøkene på å skape den gode prestasjonen lokker dermed organisasjonen i en prestasjonsfelle.

Many modern business organisations could be characterised by what we may refer to as a performance cult. A significant portion of changes and investments that are undertaken in these organisations are said to be contributions to performance understood as a measure of economic efficiency. An intervention said and believed to contribute to high performance readily becomes a more legitimate intervention. Performance arguments are a powerful way of imposing change. Human Resource Management (HRM) comprises a plethora of heterogeneous theories, practises, stakeholders and systems structured around the search for performance. The position of performance as an important structuring element speaks to a need for unravelling performance, particularly the assumed causal link between HRM-practises and performance. Earlier research has noted the spurious relationship between HRM-practises and performance. The overarching research question guiding this investigating is how does the performance focus affect corporate stakeholders? My main argument is that HRM-practises can, but do not need to, be conducive to economic results.

For analytical purposes, I make a distinction between performance, understood as a measure of economic efficiency, and performing, understood as practises believed to contribute to high performance. This is a constructivist interpretive study of one corporation, a multinational insurance company, where key stakeholders have decided to develop what is commonly referred to as a “performance culture”. Efforts once again hinge on the implicit assumption that there be a causal connection between “performance culture” and “business success”. Casting performance as a social construction brings to the forefront the impact of organisational contexts on people’s understandings of what makes performance. A theory of performance is developed where performance can assume different and parallel meanings depending on whether the construct is interpreted as an institutionalised discourse, expressed through people’s everyday practises, or as a process of identity construction. What amounts to performance will in the end be contingent on the interplay between the different facets of performance. While corporate stakeholders are compelled to find appropriate ways of performing to attain performance, they are equally compelled to find appropriate measures of performance to attain socially acceptable ways of performing. Performing and performance are there mutually constituted.

When performance assumes a prominent position in business organisations this cannot simply be accounted for as a matter of attaining business goals. Performing has vibecome a way for people to ascertain their social status at work. Through performing individual stakeholders find ways of asserting their individual worth by assuming the role of “human resources”. Beyond mere economic efficiency performing is an ongoing struggle through which corporate stakeholders find out if they are “good”, and performing can thus be interpreted as a form of virtue ethics. This makes for a reading of performance where a failure to perform not only amounts to an economic loss, but also both to a loss of identity and a threat to the individual’s psychological safety.

This research makes an important contribution to the field of HRM by offering a new perspective on the relationship between HRM and performance. Viewing performance as a social construction also has important practical implications as it brings to the forefront some of the planning paradoxes encountered when doing HRM. Attempts at predicting and controlling performance can lead to ways of performing that become an end in themselves. As long as performing is perceived as a reflection on a person’s virtue, the rituals of performing can become more important than their contribution to performance—luring the organisation into a performance trap.