Mellomledere i endringsprosesser Hvordan lede fra bedriftens fødsel til å bli ledende i bransjen

Abstract

Mellomledere er i en unik posisjon hvor de stilles ovenfor krav fra både toppledelse og medarbeidere, og møter særlig mange utfordringer i forbindelse med endringsprosesser. Det vil derfor være hensiktsmessig å vite mer om hvordan mellomledere kan håndtere disse utfordringene for å sørge for en bedre gjennomføring av endringsprosesser og hvordan deres lederatferd kan ha betydning i denne sammenheng. Denne studien tar for seg mellomlederes håndtering av endringer og svarer på følgende problemstilling: Hvilken betydning har mellomledernes lederatferd for endringsprosesser?

For å kunne belyse problemstillingen består det teoretiske rammeverket av litteratur om lederatferd og endring, samt en oversikt over ulike håndteringsteknikker mellomledere kan benytte seg av for å takle utfordringer som kommer med endringsprosesser. Det empiriske grunnlaget ble innhentet gjennom en kvalitativ metode med semi-strukturerte intervju. Til sammen utgjør dette grunnlaget for diskusjonen. Casestudie ble valgt som forskningsdesign, og casebedriften er Aker BP. Aker BP gjennomgikk en omfattende fusjoneringsprosess for omtrent 15 måneder siden, og til tross for at mange bedrifter ikke lykkes med endringsprosesser kan Aker BP vise til gode resultater og få negative konsekvenser på organisasjonens produksjons- og sikkerhetskrav.

Studien viser at mellomlederne med et høyere resultatorientert fokus gjennomfører håndteringsteknikkene mer tilfredsstillende for medarbeiderne enn de mellomlederne som har et høyere relasjonsorientert fokus. Dette strider imot den eksisterende teorien som sier at relasjonsorientert lederatferd er mer hensiktsmessig i endringsprosesser. Videre har alle mellomlederne et relativt høyt fokus mot endringsorienterte aktiviteter, men dette har tilsynelatende ikke vært avgjørende for bedriftens endringskapasitet. Derimot finner vi at medarbeidernes endringserfaring ser ut til å være den avgjørende faktoren for hvilket reaksjonsmønster de uttrykker i endringsprosessen.

Basert på disse funnene konkluderer vi at medarbeidernes endringserfaring er av større betydning for deres reaksjonsmønster enn hva mellomledernes lederatferd er, men samtidig ser vi at mellomledernes lederatferd har en betydning for opplevelse av endringen. Dette betyr at atferdsorientering vil ha betydning for medarbeidernes holdning til kommende endringsprosesser. Det vil derfor fremdeles være viktig å fokusere på håndteringsteknikkene og hvordan disse gjennomføres i henhold til lederatferden, selv om det ikke har betydning for den gjeldende endringsprosessen. Videre kan vi konkludere med at resultatorientert lederatferd er mer positiv enn det teorien tilsier.

- Middle managers are in a unique position where they are met with expectations from both senior management and employees and face many challenges especially during change processes. Therefore, it would be useful to understand how middle managers can handle these challenges to ensure a better implementation of the change processes and how their leadership behaviour may influence this. This study addresses how middle managers handle change, and answers the following research question: What is the significance of middle managers’ leadership behaviour in change processes?

To answer this question, the theoretical framework consists of literature about leadership behaviour and change, and an overview of the different techniques middle managers may use to deal with challenges associated with change processes. The empirical basis was obtained through a qualitative method of semi structured interviews. Case studies, with Aker BP as the case business, were chosen as the research design. Aker BP has recently undergone an extensive merger process, and despite the fact that many companies do not succeed in their attempts to change, they show good results and few negative consequences on the organisation’s production and safety requirements. This forms the basis for this study’s discussion.

This study shows that the middle managers with a higher result-oriented focus implement the handling techniques more satisfactory for their employees than those with a higher relationship-oriented leadership focus. This contradicts the existing theory, which states that relationship-oriented leadership behaviour is more advantageous in change processes. Furthermore, all middle managers showed a relatively high focus towards change-oriented activities, but apparently this has not been crucial for the company’s capacity to change. On the other hand, we found that the employees’ experience with change is likely the deciding factor for which reaction pattern they express during the change process.

Based on these findings, we conclude that the employees’ change experience is of greater importance to their response pattern than the middle managements’ leadership behaviour, but at the same time, we observe that the manager’s leadership behaviour is of importance to the experience of the change and, therefore, will affect employees’ attitudes to future change processes. It will therefore still be important to focus on the handling techniques and how they are implemented according to management behaviour, even though it does not affect the current change process. Furthermore, we conclude that result-oriented leadership behaviour has a greater positive implication than the existing theory suggest.