| dc.description.abstract | Jeg har gjennomført en studie i et mellomstort konsern med verdiene åpen, modig og ansvarlig. Bedriften fokuserer på tankesett for vekst og styrkebasert positiv psykologi i sitt lederutviklingsprogram. De har et lederløfte om å se sine ansatte, og et kollegaløfte om å gi hverandre gode tilbakemeldinger. Bedriften ser på seg selv som en pionér, og ønsker å fortsette å bidra til utvikling og innovasjon. Jeg jobber i denne bedriften og ble nysgjerrig på hva mine ledere og kollegaer la i «gode» tilbakemeldinger. Jeg har lenge vært opptatt av dekonstruktive tilbakemeldinger som her forstås som tilbakemelding gjennom å stille spørsmål, og hadde lyst til å finne ut mer om dette. Det fikk jeg heldigvis lov til.
Gjennom mine observasjoner av konsernledergruppa, dybdeintervju av 4 konserndirektører og fokusgruppeintervju blant medarbeidere har jeg funnet ut at «gode» tilbakemeldinger for dem er konstruktive tilbakemeldinger man kan lære noe av. Jeg har presentert teori som viser at det er bare den ene parten som lærer av en konstruktiv tilbakemelding, og den lærer bare det avsender mener om oppgaven eller oppførselen. Videre har jeg presentert et alternativ – dekonstruktiv tilbakemelding – som går ut på at tilbakemeldingen stilles som et spørsmål som for eksempel «hva var det som gjorde at du valgte å løse oppgaven slik?». Fordelen med en dekonstruktiv tilbakemelding er at begge parter kan lære noe. Jeg knytter sammenheng mellom en dekonstruktiv tilbakemelding i form av et spørsmål (uten evaluering/bedømming) og åpne spørsmål og beskrivende tilbakemelding i coaching. Videre tar jeg for meg andre viktige elementer i coaching som lytting og det å opprette og vedlikeholde relasjoner basert på gjensidighet og likeverd, og deres positive effekt på utvikling av mennesker og organisasjoner. Til slutt sammenfatter jeg dette i en modell som et innspill til innhold i en coachende lederstil hvor målet er nettopp å legge til rette for at mennesker og organisasjoner når sitt fulle potensial, og dermed bidrar til utvikling og innovasjon.
I Bedriften fant jeg i to ulike deler av organisasjonen mennesker som ga uttrykk for at de hadde så tett/nær/ærlig relasjon med sin leder, med daglig/ukentlig refleksjon og bruk av åpne spørsmål, at de underforstått ikke trengte tilbakemelding. Dette synes jeg var et spennende funn, og dette har jeg karakterisert som tilbakemelding som «hverdagsdialog». Det har jeg bakt inn i min modell for coachende ledelse.
Et annet interessant funn i min studie synes jeg er hva mine informanter anser som viktig for å holde en relasjon gjensidig. De mener at en respektfull holdning utgjør halvparten av den, og en humoristisk/jovial stemning en tredjedel. God lesning! | nb_NO |
