Mellomlederens rolle og ansvar i endringsprosesser
Abstract
Mellomlederen har en viktig rolle i organisasjoner da de jobber tett på daglig drift, samtidig som de skal følge instrukser fra toppledelsen. Denne doble funksjonen plasserer mellomlederen i en unik posisjon hvor de både må være bindeledd mellom strategiske beslutninger og operasjonell gjennomføring, samt håndtere sosiale aspektene i endringsprosesser. Problemstillingen som besvares i oppgaven er: Hvordan oppfatter mellomledere sin rolle og ansvar i endringsprosesser?
For å belyse vår problemstilling har vi formulert to supplerende forskningsspørsmål. Først undersøkte vi hvordan organisatoriske egenskaper påvirker mellomledernes kapasitet til å gjennomføre endringer. Deretter utforsket vi hvilken rolle og ansvar mellomlederne tar i endringsprosesser, og hvorfor. Empirisk data er samlet inn gjennom 12 dybdeintervjuer med mellomledere i to kunnskapsbedrifter innen ingeniørvirksomhet. Funnene ble analysert og diskutert i lys av relevant teori for å konkludere på vår problemstilling.
Våre funn indikerer at begrensede ressurser, rutiner og prosedyrer ikke nødvendigvis hindrer endringsprosesser. Mellomledere benytter kundeprosjekter som arena for endring, selv uten prosedyrene og rutinene som teorien understreker er nødvendig. Mellomledere og ansatte fungerer som aktive endringsagenter, hvor de ser muligheter for utvikling og endring gjennom daglig drift og kundeinteraksjon. Dette resulterer i at flere endringsinitiativ kommer fra ansatte, hvor det da er mellomlederens ansvar å koordinerer initiativene og håndterer ressurser og nødvendig kompetanse på tvers av prosjekter.
I vår forskning har vi utforsket fire roller som en mellomleder kan innta. Resultatene viser at flertallet innehar rollen som markedsbeskytter. Denne rollen vektlegger daglig drift og vedlikehold av eksisterende kundebase, fremfor deltakelse i endringsprosjekter og utforskning av nye markedsmuligheter. Dette skyldes de organisatoriske kravene som pålegger mellomledere å opprettholde en høy faktureringsgrad for sin avdeling. Som en konsekvens begrenses deres evne til å opptre som endringsagenter. Likevel indikerer vår forskning at mellomledere behersker, og tar ansvar for å balansere daglig drift med mindre endringer gjennom kundeprosjekter. The middle manager has an important role in organizations as they work closely with daily operations while also following instructions from top management. This places the middle manager in a unique position where they must act as a link between strategic decisions and operational tasks, as well as manage the social aspects of change processes. The problem statement addressed in this thesis is as follows: How do middle managers perceive their role and responsibilities in change processes?
To shed light on our problem statement, we formulated two supplementary research questions. First, we examined how organizational characteristics affect middle managers' capacity to implement changes. Then, we explored what role and responsibilities middle managers assume in change processes, and why. Empirical data was collected through 12 in-depth interviews with middle managers in two knowledge-based engineering companies.
Our findings indicate that limited resources, routines, and procedures do not necessarily obstruct change processes. Middle managers use customer projects as an arena for change, even without the procedures and routines that theory emphasizes as necessary. Middle managers and employees act as active change agents, seeing opportunities for development and change through daily operations and customer interaction. This results in multiple change initiatives originating from employees, where it then becomes the middle manager’s responsibility to coordinate the initiatives and manage resources and necessary expertise across projects.
In our research, we explored four roles that a middle manager can step into. The results show that the majority hold the role of market protector. This role emphasizes daily operations and the maintenance of the existing customer base, rather than participation in change projects and exploration of new market opportunities. This is due to organizational requirements that require middle managers to maintain a high billing rate for their department. Consequently, their ability to act as change agents is limited. Nevertheless, our research indicates that middle managers master and take responsibility for balancing daily operations with minor changes through customer projects.