Kan endringsmotstand forstås som et labilt fenomen fra omgivelsene?

Abstract

Motstand mot endring anses å være en av de mest betydningsfulle faktorene som gjør at endringsprosesser mislykkes. Dette har avlet frem en forståelse av endringsmotstand som et negativt og statisk fenomen, som oppstår spontant i individet. Gjennom en refleksiv tematisk analyse tar denne studien for seg problemstillingen; «hvordan kan motstand blant ansatte i organisasjonsendringer forstås?». Utvalget består av tre ledere og fem ansatte på en avdeling i et helseforetak som gjennomgår en omfattende endringsprosess. Funnene i denne studien indikerer at endringsmotstand kan komme som en reaksjon av omgivelsene, heller enn å opptre spontant. Spesielt trekkes påvirkningen av endringslederes atferd gjennom tilrettelegging av endringsprosessen og kommunikasjon av informasjon i tråd med ansattes behov, som fremtredende elementer i hvordan endringsmotstanden arter seg. Imidlertid kan endringsmotstanden vise seg å opptre mer komplisert ved en bottom-up drevet endringsprosess, der justeringer forekommer hyppig. Ved å anse endringsmotstanden som en tilbakemelding, vil ledere i større grad kunne håndtere motstanden. Funn fra denne studien gir grunnlag for å argumentere for en utvidet forståelse av fenomenet, samtidig som en ny operasjonalisering til fenomenet blir foreslått.

Masteroppgaven er skrevet i henhold til Publication Manual of the American Psychological Association, 7. utgave (American Psychological Association, 2020).

Nøkkelord: organisasjonsendringer, endringsmotstand, endringsledelse, kommunikasjon

Resistance to change is considered to be one of the most significant factors contributing to failed change processes. This has generated an understanding of resistance to change as a negative and static phenomenon that arises spontaneously in the individual. Through a reflexive thematic analysis, this study examines the research question "how can resistance among employees in organizational change be understood?". The sample consists of three leaders and five employees in a department of a healthcare organization undergoing an extensive organizational change. The findings of this study indicate that resistance to change can arise as a reaction to the environment, rather than occurring spontaneously. Specifically, the influence of change leaders' behavior through facilitating the change process and communicating information in line with employees' needs emerges as prominent elements in how resistance to change manifests. However, resistance to change may prove to be more complex in a bottom-up driven change process, where adjustments occur frequently. By considering resistance to change as feedback, leaders can more effectively manage resistance. The findings from this study provide the basis for arguing for an extended understanding of the phenomenon, while also proposing a new operationalization of the concept.

The master's thesis is written in accordance with the Publication Manual of the American Psychological Association, 7th edition (American Psychological Association, 2020).

Keywords: organizational change, resistance to change, change leadership, communication